Konflikte als Betriebsrat erkennen und auflösen.

Betriebsräte dienen Mitarbeitern häufig als Ventil für all das, was im Betrieb schiefläuft. Außerdem gehört es zu ihren Kernaufgaben, Interessengegensätze zu vertreten und damit verbundene Konflikte zu schlichten. Das merken Neugewählte oftmals sehr früh in ihrer Arbeit. Der zweite wichtige Aspekt der Kommunikation von Betriebsräten und Betriebsrätinnen, ist daher das richtige Verhalten bei verbalen Angriffen und Kritik von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Wir haben einige Tipps zusammengestellt, um dich auf diese Situationen vorzubereiten und wie du Konflikte am besten verstehen und lösen kannst.



Konflikte erkennen und verstehen

Als neugewählter Betriebsrat und neugewählte Betriebsrätin werden vor allem Rollen- und Zielkonflikte auf dich zukommen. Dabei bezeichnen Rollenkonflikte Situationen, in denen Kollegen und Kolleginnen bestimmte soziale oder betrieblichen Rollen einnehmen und unterschiedliche, sich unter Umständen widersprechende, Erwartungen von mehreren Seiten erfüllen müssen. Ein Beispiel gefällig? Dein Kollege oder deine Kollegin möchte gerne in der kommenden Woche mit der Familie in den Sommerurlaub. Der Termin war kommuniziert und alle erwarten, dass die getroffene Verabredung zur Urlaubsplanung eingehalten werden. Leider hat dein Chef da ganz andere Vorstellungen und erwartet, dass er oder sie zu einem späteren Zeitpunkt Urlaub nimmt. Das Ergebnis: Ein klassischer Rollenkonflikt und mögliche Zielkonflikte. Der Zielkonflikt entsteht zusätzlich, da mindestens zwei Ziele verfolgt und nicht gleichzeitig und im selben Umfang erfüllt werden können. Das Ziel des Kollegen oder der Kollegin ist im konkreten Fall nicht mit dem Ziel des Arbeitgebers vereinbar. Wie löst du diesen Konflikt?

Die Lösungen: Gewaltfrei Kommunikation und Informationen

Um den Kern des Konflikts greifbar zu machen, solltest du die Hintergründe und Beweggründe erkennen und in einen Kontext setzen können. Gleichzeitig solltest du immer versuchen die Argumentation und Sichtweise des Gegenübers zu verstehen - auch wenn ihr nicht unbedingt ihrer oder seiner Meinung seid. Am besten funktioniert an dieser Stelle die Methode der gewaltfreien Kommunikation. Das bedeutet im Einzelnen sich auf die Bedürfnisse der Kollegen und Kolleginnen einzustellen und aus dem Wortschwall das Wesentliche heraus zu filtern. Die entscheidende Frage dabei lautet: Wie mache ich das richtig? Die Lösung ist denkbar einfach, indem du gezielte Fragen stellst. Was wünscht du dir, dass ich tun soll? Was sind für dich die Lösungen für das Problem? Welches Bedürfnis verbindest du mit deiner Kritik? Was möchtest du genau verändern? Wichtig: ihr solltet dabei nie herablassend oder "besserwisserisch" rüberkommen. Informationen über den Konflikt sind die Voraussetzung, um zu erkennen, dass ein Konflikt besteht und um benennen zu können, ob sich Rollen- oder Zielkonflikte anbahnt. Wenn du diese Informationen gesammelt hast, ist schon mal der erste Schritt getan. Zusätzlich solltest du diese drei Grundbausteine verinnerlichen:

  • Mache dir klar, dass in jeder Einheit, Gruppe, in jedem Team oder sogar der gesamten Organisation ein Konflikt entstehen kann. Lerne die Konfliktursachen erkennen zu können.

  • Höre deinen Kollegen zu und sammle ausreichend Informationen, bevor Du bewertest und in Aktionismus verfällst.

  • Reflektiere dein eigenes Konfliktverhalten und versuche künftig Konflikte in verschiedene Eskalationsstufen einzuteilen.

Unser Fazit

Du möchtest wissen wie genau das alles funktioniert? Wir auch! Also haben wir uns mal im Bildungsprogramm der IG Metall umgeschaut und sind fündig geworden. Das Seminar "Mit Konflikten konstruktiv umgehen" - naja - passt wie die Faust auf Auge. Damit es aber nicht gleich zu körperlichen Konflikten kommt, haben wir uns umgehend einen Platz gesichert. Noch ein kleiner Tipp am Ende: Trenne bei der Konfliktlösung immer deine Position als Betriebsrat und Betriebsrätin von deiner Person selbst. Mögliche Angriffe persönlich nehmen und in eine verteidigende oder gar angreifende Sprache zu rutschen, ist - genau wie das Anheizen des Konflikts - eher schädigend als lösungsorientiert. Versuche nicht immer gleich eine Lösung für einen Konflikt präsentieren wollen. Besser ist es, erstmal zuzuhören, die Hintergründe verstehen und auf die Bedürfnisse der Kollegen und Kolleginnen einzugehen.

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