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Wege aus der Krise. Eine Diskussion über wichtige gesellschaftliche Weichenstellungen

Krise überall. Sie ist Schreckgespenst und Lehrmeister zugleich. Was wir als Gesellschaft aus Corona lernen können, fragte sich der Online-Lesekreis vom Bildungszentrum Schliersee. Die textliche Grundlage bildete der Text "In der Krise die Weichen stellen. Die Corona-Pandemie und die Perspektiven der Transformation." von Alex Demirović. Der Grundtenor ist: Lasst uns mit der Normalisierung von Krisen aufhören. Aber Wie?

Wir haben Maximilian Fichtner und Fabian Menner, die Initiatoren des Lesekreises, angesprochen, um über die Vorschläge des Autors und über die Bedeutung des Lesens für uns GewerkschafterInnen zu sprechen. NBR-Redaktion: Hallo ihr beiden! Danke, dass ihr euch die Zeit nehmt! Wenn ich den Text von Demirović recht verstanden habe, geht es dem Autor zunächst nicht um Wege aus der Krise, sondern um die Frage, wie wir da überhaupt hineingeschlittert sind. Ist der Kapitalismus ein fleißiger und stetiger Krisen-Produzent? "Zwei-Klassen-Gesundheitssysteme, wie wir sie dieser Tage in Italien oder den USA kennenlernen, beschleunigen die Krise." Maximilian: Die sozialen Probleme, die sich jetzt in Zeiten von Corona offenbaren, waren auch schon zuvor da oder zumindest in den herrschenden sozialen Verhältnissen angelegt. Unerwartete Ereignisse wie die Corona Pandemie, die sich nun als Wirtschaftskrise äußert, wirken katalytisch, das heißt als Prozessbeschleuniger auf die transformatorischen Veränderungen. Die Welt, in der wir Leben ist komplex. Ohne andauernde Veränderung kann es gar keine stabilen Verhältnisse geben. Manchmal sind diese stetigen Veränderungen aber derart tiefgehend, dass sie epochale Umbrüche darstellen. Was bei derartigen Umbrüchen rauskommt, ist offen. Rosa Luxemburg hat das zugespitzt mit ihrem Ausspruch: „Sozialismus oder Barbarei.“ Aber bei allem, was seit der Krise in Bewegung gekommen ist, will Demirović sogar infrastruktur-kommunistische Momente festgestellt haben. NBR-Redaktion: Was meint er damit genau? Fabian: Den Begriff „Infrastukturkommunismus“ übernimmt er von Wolfgang Streeck. Einerseits weist er darauf hin, dass wir für globale Pandemien auch eine globale Gesundheitsinfrastruktur benötigen – beispielsweise europäische Forschungseinrichtungen. Andererseits geht es auch darum, dass die Gesundheitssysteme nicht wirtschaftlicher Rationalisierung und Optimierung unterworfen sein sollten. Es muss Gewährleistet sein, dass jedeR Zugang zur vollen medizinischen Gesundheitsversorgung erhält, unabhängig davon wie die Person versichert ist. Gewinnorientierten oder kaputtgesparten Gesundheitssystemen fehlen ganz einfach die notwendige Zahl an Intensivbetten und diese werden noch dazu ungleich auf die Bevölkerung verteilt. "Jene neoliberalen Wirtschaftsexperten, die für kurze Zeit verstummt waren, haben schon wieder begonnen, ihr marktradikales Mantra anzustimmen." NBR-Redaktion: Der Kapitalismus scheint sich in der Krise selbst zu konterkarieren – in dem Sinne, dass statt Selbstoptimierung, Wettbewerb und Konsumismus neuerdings wieder Solidarität und Selbstbeschränkung gefordert werden. Maximilian: Die kapitalistischen Verhältnisse konterkarieren sich in diesem Sinne nicht selbst. Diese Verhältnisse sind nicht so totalitär, dass es nichts gäbe, was nicht auf den Kapitalismus zurückzuführen wäre. Und wir sind den Verhältnissen nicht in totaler Ohnmacht ausgeliefert. Solidarität ist ein dezidiert nicht-kapitalistisches Moment von gesellschaftlicher Gegenmacht. Der Kapitalismus konterkariert sich nicht selbst, es sind die Menschen, die diese Verhältnisse durchkreuzen, ihre Ohnmacht abstreifen und sich einer kapitalistischen Krisenverwaltung verwehren. Momentan sind es nicht die Unternehmensberater und Lobbyverbände, die die Politik bestimmen, sondern VirologInnen, EpidemologInnen und andere WissenschaftlerInnen. Dass die freie Wissenschaft Gehör in der Politik findet, ist toll, aber leider keine Selbstverständlichkeit. Mittlerweile dominieren in dieser Hinsicht ja eher wieder die sogenannten "Wirtschaftsexperten"... "Umbrüche bergen ein widersprüchliches Spannungsfeld von Möglichkeiten." Maximilian: Stimmt! Seit dem Ausbruch der Pandemie beobachten wir verschiedene Momente, die beiderlei Möglichkeiten erahnen lassen: Einerseits werden autoritäre Sehnsüchte kundgetan, es sind vermehrt Rufe nach „dem starken Mann“ zu vernehmen. Andererseits erleben wir Momente von Solidarität, nicht-kapitalistisch organisierter Selbsthilfe und dem in Anspruch nehmen von Würde. Diese Momente sind wohl das, was Marx in seinen philosophischen Schriften als „die wirkliche Bewegung, die den jetzigen Zustand aufhebt“ bezeichnet hat. NBR-Redaktion: Wodurch zeichnet sich das Denken und Handeln der Neoliberalen im Kontext der Krise aus? Was ist problematisch daran? Fabian: Im Text wird ja nicht nur die Covid 19-Pandemie, sondern ja auch die Finanzkrise von 2008, die Flucht- und Migrationsbewegungen seit 2010 oder die Klimakrise angeführt. Nach Demirović besteht das typische Vorgehen der Verantwortlichen nicht in der Unterbindung von Ursachen, sondern in der Risikoabschätzung, wodurch „unnormale“ Phänomene in die Normalität überführt werden. Statt entschieden zu handeln, werden beispielsweise, im Kontext der Klimakrise, Überschwemmungen oder Waldbrände so dargestellt, dass sie kalkulierbar werden. "Auch im Kontext der Corona-Krise zeigt es sich, dass wir zur Normalität der Kapitalakkumulation und des Wiederaufbaus zurückkehren, statt eine grundsätzlichen System- oder Kurswechsel einzuschlagen." NBR-Redaktion: Was schlägt Demirović also vor? Maximilian: Statt in diesem Normalisierungsprozess erhebliche Freiheitsbeschränkungen in Kauf zu nehmen oder neue Kontroll-Apparaturen auszubauen, sollten wir die Verhältnisse reorganisieren. Denn: Für ihn hat Corona gezeigt, dass viele von uns nachdenklich geworden sind und das Verhalten zueinander geändert haben. Wir alle konnten das sehr schnell! Und wir sind durchaus dazu fähig, die Wirtschaft ein Stück weit herunter zu fahren, ohne dass wir uns gleich völlig zerstören. Der Reichtum ist da. Da, wo sich in den versteinerten Verhältnissen Risse auftun, schimmert die Möglichkeit hervor, den Reichtum von seiner Warenförmigkeit zu befreien, das heißt, den Reichtum zu vergesellschaften. Aufgrund des vorhandenen Reichtums und der hohen Produktivkräfte wäre es schon längst möglich, nachhaltigere Wirtschaftskreisläufe zu entwickeln und für allgemeine Wohlfahrt zu sorgen. "Demirović erkennt die Möglichkeit, die Denormalisierung transformatorisch zu wenden." NBR-Redaktion: Wie seid ihr eigentlich auf die Idee gekommen einen Online-Lesekreis durchzuführen? Maximilian: Als gewerkschaftliche Bildungsreferenten haben wir die Nachfolge der Gewerkschaftsbibliothekare angetreten. Wir stehen in der Tradition der proletarischen Lesezirkel und der Vorleser in den Tabakfabriken, die es in den Anfängen der ArbeiterInnenbewegung gab. Intellektuelle Auseinandersetzung ist die grundlegende Bedingung, um demokratische Lebensformen entwickeln zu können. Es führt kein Weg vorbei am Lesen des geschriebenen Wortes und dem nachdenklichen Sprechen über das zuvor Gelesene. Gerade die Dynamik des Wandels zeigt doch: Wir benötigen eine intellektuelle Vorstellung davon, was um uns herum gerade passiert. Wer die Veränderungen lediglich ohne theoretisches Verständnis verspürt, aber sein Bewusstsein nicht auf Tuchfühlung mit den in Veränderung begriffenen Verhältnissen schärft, kommt schnell auf krude Ideen oder Welt-Erklärungshilfen. Der Antisemitismus ist so ein Beispiel... "Wir dürfen ja gerade erleben, dass Verschwörungsmythen wieder en vogue sind… Ohne Bildung und Bewusstsein ist Emanzipation undenkbar." NBR-Redaktion: Und wie ist denn der Text eigentlich unter den Teilnehmenden aufgenommen worden. Wie war die Diskussion? Und was sind die Ergebnisse? Maximilian: Derlei Texte verlangen den LeserInnen einiges ab. Unsere Erfahrung ist aber, dass ArbeiterInnen sehr wohl in der Lage sind, anhand anspruchsvoller Theorien zu diskutieren, sofern die Theorie ihren Ausgangspunkt in ihre erfahrbare Lebenswelt nimmt, sie also als Subjekte ernst nimmt. Daher konnten wir in der Diskussion das, was Demirović auf der gesellschaftspolitischen Ebene beschreibt, mit Blick auf unsere nähere Umgebung überprüfen. Wir haben Demirovićs Text gewissermaßen als eine Art „soziologische Brille“ verwendet, mit deren Hilfe wir unseren Blick auf eigen Wirklichkeiten der gegenwärtigen Krise scharf stellen können. "Das Konzept des Infrastrukturkommunismus erinnert stark an eines unserer Ziele, die wir in unser Satzung festgehalten haben." Fabian: In der Diskussion hat sich auch herausgestellt, dass uns einige Denkansätze von Demirovićs bekannt vorkommen. Dort heißt es nämlich, dass zu den Aufgaben und Zielen der IG Metall insbesondere die Überführung von Schlüsselindustrien und anderen markt- und wirtschaftsbeherrschenden Unternehmungen in Gemeineigentum gehört. Da wurde in unserer Diskussion deutlich, dass wir als Gewerkschaften dieses Ziel wieder mehr forcieren müssen, um einen Beitrag zu den notwendigen gesellschaftlichen Umbrüchen zu leisten. Maximilian: Demirović winkt ja nicht mit der fertigen Blaupause einer bereits ausgemalten Utopie, sondern macht bewusst, dass die Gegenwart mit allen erdenklichen und noch-nicht vorstellbaren Entwicklungsmöglichkeiten aufwartet. Die autoritäre Formierung von Gesellschaft oder die Neuentdeckung der Solidarität sowie die volle Entfaltung jener Potentiale, die dem Menschen als vernunftbegabtes Wesen innewohnen – beides ist möglich. Weder der Verlauf der Geschichte noch die Zukunft ist Naturgesetzen unterworfen, sondern abhängig vom Denken, Begreifen und Verhalten des Menschen. Maximilian Fichtner und Fabian Menner sind Bildungsreferenten am Bildungszentrum Schliersee. Wir danken sehr für das interessante Gespräch. Wenn dich Demirovićs Original-Text interessiert: Den findest du hier.

Diskussionen zum Schwerpunkt Solidarität - in der neuen INSIDE!

Die aktuelle Krise beweist, dass wir zu solidarischem Handeln fähig sind! Diese Beobachtung haben wir zum Anlass genommen, uns mit dem Thema Solidarität ausführlicher auseinanderzusetzen. Schließlich handelt es sich um einen gewerkschaftlichen Grundwert. Wir haben Streikende und Biologen um ihre Meinung gebeten, unseren Vorstand und unseren Funktionsbereich befragt, die Geschichte der Arbeiterbewegung aufgerollt und eigene Recherchen unternommen. Unser Ziel war es, neue Perspektiven auf eine Kernkompetenz der IG Metall zu gewinnen. Viel Spass beim Lesen! Die fünfte INSIDE im Überblick: JETZT ERST RECHT! Im Intro berichtet Jonas Berhe über gelebte gewerkschaftliche Solidarität. Er stellt fest: „Wir waren immer am stärksten, wenn die Herausforderungen am größten waren.“ IN ZEITEN WIE DIESEN In ihrem Leitartikel behandelt Irene Schulz die sozialen Auswirkungen der Corona-Krise. Und sie leitet hieraus ihre Forderungen für die Zukunft ab – für Arbeit, Bildung, Gesundheit und Klima. Neugierig? WHATS UP? Im Chat beleuchtet die INSIDE Redaktion Szenen einer Ehe: Die Solidarität bändigt den egoismus-fördernden Kapitalismus. Was sind das nur für Zankhähne, die beiden? Im positiven, wie im negativen Sinne. SOLIDARITÄT MIT WEM ODER WAS? Im Interview weist Dr. Daniel Christian Wahl nachdrücklich darauf hin, dass wir mit der Gemeinde des Lebens als Ganzes solidarisch sein müssen. Die COVID-19-Pandemie offenbart nicht nur viel Not und Leid, sondern fördert die Wahrnehmung und die Erkenntnis. UND PLÖTZLICH GEHÖRT ES ZU UNSEREM LEBEN Diese Ausgabe der Inside erscheint mitten in der Corona Krise. Krisen bringen neue Begriffe hervor – und „alte“ wieder auf die Agenda: Das Vokabular der Krise. DIE ARBEITER-BEWEGUNG IM RÜCKSPIEGEL DER GESCHICHTE Die Gewerkschaften nehmen ihren Ausgang in sozialer Ungerechtigkeit und industrieller Ausbeutung – den Ur-Erfahrungen für die Arbeiterklasse im 19. Jahrhundert. In einem Zeitstrahl hat euch die Bildungsreferentin Chaja Boebel die Erfolge der Arbeiterbewegung und des gewerkschaftlichen Arbeitskampfes zusammengestellt. GANZ NORMALE LEUTE, DIE SICH AUCH UM SOZIALE DINGE KÜMMERN In welchen Gesten ist Solidarität erkennbar und in welchen Konzepten findet sie auf regionaler Ebene einen Ausdruck? Unser Kollege Michael Jänecke hat die KollegInnen eines nichtbetrieblichen Wohnprojekts in Emden gefragt – (s)ein Bericht. STRIKE! DER FALL SONTHOFEN Der Streik bei Voith turbo in Sonthofen ist zuende. Streikleiter Carlos Gil berichtet aus der Retrospektive über die Gründe für die starke Solidarität und bekräftigt die Bedeutung von Gemeinschaft, Identität und Tradition. EIN UNSOLIDARISCHES ANGEBOT? Stephan Parkan erklärt das „Ultimatum-Spiel“. Das etwas bedrohlich klingende Spiel ist eine praktische Anwendung der Spieltheorie und thematisiert Solidarität und Gerechtigkeit. SOZIALES WIE SEIFE VERKAUFEN Das seit 60 Jahren maßgebliche Konzept und unser Prinzip in der Kommunikation und im Handeln ist Social Campaigning. Aber wie können wir als Gewerkschaft unser Social Campaigning verbessern? Ein Aufruf zum Neu-Aufbruch. Wirklich SOLIDARISCHES HANDELN beginnt bei der WAHRNEHMUNG Marion King, die Gründerin von Les Enfants Terribles, über die Bedeutung von Achtsamkeit im Umgang mit unseren Mitmenschen. PODCAST: AM VORABEND DES 1. MAI Am Vortag dieses besonderen Tages haben Irene Schulz und Jonas Berhe ihre Gedanken in einem ersten gemeinsamen Podcast geteilt. Sie dachten vor dem Hintergrund von Solidarität und Bildung nach über den Zustand unseres Sozialstaats und den Sozialstaat der Zukunft. SEMINARTIPP: DEMOKRATIE UND FASCHISMUS Eine Weiterbildung zur Bedeutung von Solidarität – für ehrenamtliche ReferentInnen. Zur neuen Inside gelangt ihr auch hier >>

Was passiert mit meinem Urlaub während der Pandemie?

– Kolumne von Angela Kolovos – Sommerzeit ist Urlaubszeit. Allerdings kommt es bei Urlaubsabsprachen zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern oft zu Missverständnissen und Konflikten. Und die Rechtslage ist unter den Vorzeichen von COVID-19 sicherlich nicht einfacher geworden. Gottseidank kann der Betriebsrat in vielerlei Hinsicht eingreifen und mitbestimmen. Unsere Rechtsexpertin Angela klärt uns auf. COVID-19 ist kein Urlaubshindernis Normalerweise haben Arbeitnehmer*innen Anspruch auf gesetzlichen Urlaub von vier Wochen im Kalenderjahr plus zusätzlichen tariflichen Urlaub für Gewerkschaftsmitglieder und eventuell noch darüber hinausgehenden Urlaub aus dem Arbeitsvertrag. Der Urlaub ist von den Arbeitnehmer*innen zu beantragen und durch die Arbeitgeber*innen in der Regel wie beantragt zu gewähren. Wurde der Urlaub beantragt und durch den/die Arbeitgeber*in bestätigt, dann kann die Lage nicht einseitig geändert werden. Bei diesen Regeln bleibt es auch unter COVID-19. Wann verfällt nichtwahrgenommener Urlaub? Ein Sonderproblem stellt die Übertragung von Urlaub ins nächste Kalenderjahr dar – sie soll eine Ausnahme sein und ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, denn der Urlaub dient der Erholung im jeweiligen Kalenderjahr. Nach der aktuellen Rechtsprechung verfällt alter Urlaub jedoch nur, wenn ein*e Arbeitgeber*in die Arbeitnehmer*innen auf den Resturlaub hingewiesen hat, Gelegenheit zum Urlaub im dazugehörigen Kalenderjahr gab und der Urlaub trotzdem nicht genommen wurde. Auch das ändert sich nicht durch die Pandemie. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Für den Betriebsrat ist es wichtig zu wissen, dass allgemeine Urlaubsgrundsätze der zwingenden Mitbestimmung unterliegen. Zu dem Thema solltet Ihr eine Betriebsvereinbarung haben! Probleme einzelner Kollegen*innen mit der Lage des Urlaubs unterliegen ebenfalls der zwingenden Mitbestimmung. Der Betriebsrat kann daher bei diesen Themen bis vor die Einigungsstelle gehen. Die Mitbestimmung gilt in der aktuellen Situation unverändert. Häufige Fragen in Zeiten von Corona Der Betriebsrat wird trotz der bei Urlaub gleichbleibenden Rechtslage vermehrt mit den folgenden Fragen konfrontiert: Kann bereits zugesagter Urlaub arbeitgeberseitig abgesagt werden und kann ein*e Arbeitgeberin einseitig noch nicht verplanten Urlaub festlegen? Nein, beides ist nicht zulässig und kann nur mit Einverständnis der Arbeitnehmer*in erfolgen. Bei Streit hierzu könnte der Betriebsrat das jeweilige Thema bis vor die Einigungsstelle bringen. Können Arbeitnehmer*innen ihren Urlaub ändern? Nein, das kann wiederum nur im Einvernehmen mit der Arbeitgeberseite passieren. Würde eine Arbeitnehmer*in eigenmächtig Urlaub antreten, könnte dies sogar als Kündigungsgrund dienen! Sollten Arbeitnehmer*innen trotz Reisewarnung eine Urlaubsreise antreten? Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist dazu Folgendes zu sagen: Soweit die Arbeit nicht wie vorgesehen angetreten werden kann (z. B. wegen geschlossener Grenzen, eingestellter Flüge oder Zugverbindungen), könnte ein*e Arbeitgeberin hieraus Konsequenzen ziehen durch z. B. Einstellung der Bezahlung für den Zeitraum, Abmahnung oder gar Kündigung. Selbst wenn die Reisewarnung aufgehoben wäre und eine Reise dazu führen sollte, das die Betroffenen ihre Arbeit nicht rechtzeitig wieder antreten können, kann arbeitgeberseitig die Lohnzahlung eingestellt werden. Zwar gibt es eine gesetzliche Regelung, die besagt, dass Arbeitgeber*innen bei vorübergehender Verhinderung die Vergütung weiterzuzahlen haben. Diese Regelung kann jedoch aus verschiedenen Gründen ausgeschlossen sein. Hierzu bedarf es individueller Beratung. Zusammenfassend besteht daher ein erhöhtes Risiko bei der Frage, ob Arbeitgeber*innen zur Zahlung der Vergütung verpflichtet wären. Auslandsreisen sollten deshalb derzeit wohlüberlegt sein. Fazit Achtet also einerseits weiterhin darauf, dass die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen zum Urlaub eingehalten werden – Abweichungen hiervon sind ausschließlich mit Eurer Zustimmung zulässig – und beachtet andererseits ebenfalls, dass Einzelne ihren Urlaub wie zugesagt erhalten. Informiert am besten proaktiv auch Eure Belegschaft über diese Rechtslage und die unveränderten Urlaubsansprüche der Kolleginnen und Kollegen.

Gastbeitrag: Was wir besser können als Maschinen

FRANZ KÜHMAYER ÜBER DIE ZUKUNFT DES MENSCHEN Mit Maschinen konkurrieren? Uns ständig mit ihnen messen lassen? „Schluss damit“, fordert der Zukunftsforscher Franz Kühmayer. Stattdessen sollten wir uns auf uns selbst besinnen! In seinem Statement klärt er uns über die wesentlichen transformativen Faktoren auf, die die Entwicklung unserer Arbeit und Gesellschaft in den nächsten Jahren bestimmen werden – und er schildert uns auch, welchen Auftrag die IG Metall für ihn in diesem Szenario hat. Ohne Umschweife: Gegenwärtig können wir beobachten, dass Arbeit und Gesellschaft unterschiedlichen Veränderungen unterworfen sind: 1. Strukturwandel der Arbeit Arbeit ist zunehmend entgrenzt. In der Vergangenheit haben wir gesagt: „Ich fahre zur Arbeit.“ Arbeit wurde in diesem Zusammenhang nicht als Tätigkeit verstanden, sondern als ein Ort und eine Zeit. Wenn man beispielsweise in einem Büro als Sachbearbeiter tätig war, musst man zu einer bestimmten Zeit ins Büro fahren, weil dort die Produktionsmittel versammelt waren. Dort waren die Akten, dort war das Festnetztelefon, dort war die Schreibmaschine – also alles was man gebraucht hat, um arbeiten zu können. Im Umkehrschluss konnte man nicht mehr arbeiten, wenn man sich von diesem Ort entfernt hat. Heute ist das bei vielen Menschen nicht mehr so: Nicht wenige tragen die digitalen Arbeitsmittel ständig in der Westentasche mit sich herum. Man kann theoretisch ständig und überall arbeiten. Das führt zu einem Strukturwandel der Arbeit. In geographischer oder globaler Hinsicht heißt das: Tätigkeiten können international verschoben werden. 2. Wertewandel der Gesellschaft In historischer Sicht verändern sich Werte ständig, weswegen der Wertewandel zunächst nichts Neues ist. Wenn wir uns die Fragen stellen: Was macht gute Arbeit aus? Wie sieht eine gelungene Karriere aus? Was muss ein guter Arbeitgeber tun? Wann ist ein Job toll? – dann bekommen wir völlig unterschiedliche Antworten, abhängig davon, ob wir ältere oder jüngere Menschen fragen. Dieser Wertewandel sorgt dafür, dass sich die Unternehmen heute völlig anderes positionieren müssen. Sie müssen am Arbeitsmarkt anders auftreten, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Im unmittelbaren Zentrum steht heute die Frage nach dem Sinn. Denn immer mehr Menschen erkennen, dass Arbeit mehr ist als Einkommen. "Etwas Sinnvolles mit dem eigenen Leben zu tun" Es geht um die Frage nach Sinn und Wertschätzung im Leben. Denn Menschen haben tief in sich drinnen das Bedürfnis, gebraucht zu werden, etwas Sinnvolles mit dem eigenen Leben zu tun und einen Beitrag zu leisten zu etwas Größerem. Sicherlich ist das unterschiedlich stark ausgeprägt. Aber ich spreche hier trotzdem von tief menschlichen Bedürfnissen. Von Grundbedürfnissen. Seit den soziologischen Untersuchungen der 1930er Jahre (wie beispielsweise Die Arbeitslosen von Marienthal*) wissen wir, dass die reine Befriedigung des ökonomischen Faktors eben nicht ausreicht. Das heißt, wenn wir beispielsweise über das bedingungslose Grundeinkommen nachdenken, dann ist das schon die richtige Richtung. Andererseits reicht dies aber nicht aus, weil wir die Menschen auf diese Weise nur ruhig stellen, ohne ihnen einen Sinn zu geben. Die Bedeutung der Arbeit für das Leben wird hierbei nicht ausreichend berücksichtigt. 3. Technologisierung / Digitalisierung In diesem Punkt stellt sich die Frage, wozu wir Menschen in Zukunft noch gebraucht werden bzw. nützlich sind. Was unterscheidet uns von den Maschinen? Und ich habe da eigentlich eine hoffnungsvolle optimistische Perspektive, denn ich denke, dass wir durch die Digitalisierung näher zu unserer Menschlichkeit gebracht werden. Denn den Wettlauf um das, was die Maschinen können, haben wir bereits auf der Startlinie verloren. Wir können nicht in Anspruch nehmen, dass wir schneller denken, analysieren oder rechnen können. Wir können auch nicht mit Fakten oder großen Datenmengen besser umgehen als ein Computer. Das ist Unsinn. Interessanter Weise tun wir uns als Menschen sehr schwer damit, mit diesem Umstand umzugehen. Wir versuchen zwar nicht schneller zu laufen als ein Auto fahren kann – da haben wir uns damit abgefunden, unterlegen zu sein – aber beim Denken haben wir immer noch Vorbehalte. Was Maschinen derzeit und auf lange Sicht nicht können werden sind zwei Sachen – und diese beiden Sachen machen uns als Menschen ganz besonders aus: Wir sind schöpferische Wesen und wir sind soziale Wesen. Wir wollen lernen, uns entwickeln, die Welt entwickeln und etwas Neues schaffen. Schöpferisch. Und wir brauchen andere Menschen für unser Lebensglück. Beides sind Dinge, die Maschinen nicht können und brauchen. Und daher werden alle Tätigkeiten und Berufe, bei denen das Schöpferische und Soziale im Mittelpunkt stehen, an Bedeutung gewinnen – auch an ökonomischer. …was folgt daraus? Erstens Wenn man das konsequent weiterdenkt, muss ein realistischer Schluss lauten: Fachliche Weiterqualifikation ist dann falsch, wenn es darum geht, das Rennen gegen die Maschinen zu gewinnen! Fachliche Weiterqualifikation ist nur dann der richtige Weg, wenn dieser in einer Ausweichbewegung gewissermaßen auf ein Nebengleis führt. Es darf nicht darum zu gehen, besser zu denken als die Maschine, sondern darum, anders zu denken als diese. Und dieses „Anders“ steckt im Kern des Humanismus. Zweitens Wenn ich mir diese drei Entwicklungen ansehe, erkenne ich eine frohe und erlösende Botschaft. Denn sie bedeuten nichts weniger als den Ausbruch aus unserer (eventuell) selbst verschuldeten Unmündigkeit. Sie geben uns die Möglichkeit, viel freier und selbstbestimmter zu arbeiten als wir das in der Vergangenheit getan haben. Gleichzeitig gehen auch viele wichtige Dinge in unserem Leben damit verloren. Beispielsweise Orientierung, Struktur und Sicherheit. Der richtige Umgang mit diesen Verlusten ist eine wesentliche Kompetenz. Daher ist die Bereitschaft zur Veränderung und zum stetigen Weiterlernen von wesentlicher Bedeutung. Drittens Es ist wichtig, dass wir in diesem Kontext nicht nur auf der Mikroebene nachdenken – also auf den einzelnen Arbeitsplatz oder das einzelne Unternehmen bezogen –, sondern dass wir uns bewusst werden, dass diese drei Entwicklungen in gesamtgesellschaftlicher und globaler Hinsicht große Veränderungen mit sich bringen werden. Dazu gehört leider auch die Entsolidarisierung der Gesellschaft. Wir haben zunehmend das, was wir fragmentierte Arbeitsverhältnisse nennen – also sehr unterschiedliche Arbeitszeiten, Arbeitsorte, Qualifikationen, etc. Das alles durch eine einzige Interessenvertretung unter einen Hut zu bekommen wird zunehmend schwieriger. Wir brauchen das aber, um Gesellschaft weiterzuentwickeln, um gute Arbeit weiterzuentwickeln – wir brauchen einen zivilgesellschaftlichen Schulterschluss. Wir müssen nicht alle derselben Meinungen sein – ganz im Gegenteil – aber wir müssen uns einer partnerschaftlichen Diskussion stellen. Wie sollen Arbeit und Gesellschaft morgen aussehen? Wir müssen mehr mit- und weniger übereinander sprechen. Wir müssen dafür Sorge tragen, dass wir auch ein gemeinsames Vokabular haben, wenn wir über die Zukunft sprechen. Fazit: Die Rolle von Interessensvertretern bzw. Gewerkschaften Welchen Aufgaben ich für Interessensvertretungen wie die IG Metall sehe? Erstens geht es darum, Benachteiligte zu schützen und unterstützen. Zweitens geht es darum, auf kritische und negative Entwicklungen hinzuweisen. Denn wo viel Licht ist, ist auch viel Schatten. Zweitens müssen sie konstruktive Lösungen für die Zukunft entwickeln. Innovationstreiber sein. Hier brauchen wir ganz weit vorne. Kurz zusammengefasst: Schutzfunktion, Warnruferfunktion und Innovationstreiber – das sind für mich die drei wesentlichen Zukunftsauftäge für die IG Metall. >> Franz Kühmayer forscht am Zukunftsinstitut und ist u.a. Experte für das Thema „Zukunft der Arbeit“. Er hat selbst Konzernvergangenheit und war lange als Manager in der IT-Branche tätig, bevor er seinen ureigenen Interessen folgte und in die Wissenschaft und Unternehmensberatung wechselte. Antworten zu finden auf die Frage, wie sinnvolle Reaktionen auf technologische und soziale Entwicklungen der Gegenwart aussehen können, versteht er als seinen persönlichen Beitrag zur Schaffung einer besseren Welt.

New Work, Teil 2

Wir nutzen bereits den 1. Mai, um uns Gedanken zur Zukunft der Arbeit zu machen. In diesem ersten Teil betrachteten wir das Konzept der New Work von Frithjof Bergmann. Für den zweiten Teil baten wir Dr. Jürgen Klippert die Ideen Bergmanns aus der gewerkschaftlichen Perspektive zu bewerten. Jürgen ist Politischer Sekretär im Ressort Zukunft der Arbeit in der IG Metall-Vorstandsverwaltung. New Work und private Regierungen – Mit Macht zur Selbstbestimmung Im Unternehmen der Zukunft verbinden sich das Streben nach Profit mit Sinnerfüllung und technologischer Wandel mit Menschlichkeit. So oder ähnlich liest man es auf vielen Websites, die das Konzept propagieren. „New Work“ ist die Vision von der Selbstverwirklichung des Menschen in der Arbeit. Für den Begründer des Konzepts, den austro-amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann, war das Ziel, ein Gegenmodell zum Kapitalismus zu entwickeln. Daher begründete er seit den 1980er Jahren eine Bewegung der Neuen Arbeit. Zentrale Werte des Konzepts New Work sind Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. New Work soll neue Wege von Freiräumen für Kreativität und Entfaltung der eigenen Persönlichkeit bieten und echte Handlungsfreiheit ermöglichen. Das selbstbestimmte Handeln steht im Vordergrund. Die alten starren Arbeitsmethoden aus der Frühzeit der industriellen Revolution sollen der Vergangenheit angehören. Strikte Arbeitsteilung, klare Hierarchien sowie festen Kommando- und Zeitstrukturen, die das klassische Bild von Arbeit geprägt haben, sollen überwunden werden. Der Wandel zu New Work geht mit der digitalen Vernetzung einher und löst die alte Arbeitsweise immer mehr ab. Selbstbestimmt arbeiten, über das wann und wie und die Inhalte der Arbeit selbst entscheiden. Es klingt so, als sei es ein Konzept der Gewerkschaften. Gute Arbeit, abgesichert und selbstbestimmt, war schließlich schon immer gewerkschaftliches Ziel. Aber ist das gemeint, was wir als Gewerkschafter*innen darunter verstehen? Es gibt Leute, die sagen, es liege an der Unschärfe ihrer Konturen, warum Frithjof Bergmanns Neue Arbeit so zeitlos aktuell ist. Wie können die Umrisse von New Work geschärft werden? Es ist doch klar: Die neue Arbeit muss fassbar werden, um sie Wirklichkeit werden zu lassen. Wir sollten für Schärfe der Konturen sorgen. Wenden wir den Blick auf die Realität der Arbeitswelt. Die US-amerikanische Philosophin Elizabeth Anderson bezeichnet in ihrer aktuellen Studie das Arbeitsverhältnis als „private Regierung“. Der Arbeitgeber ist der Herrscher, der seinen Angestellten Anweisungen erteilen kann, die bei Missachtung mit Sanktionen bestraft werden. Das arbeitende Subjekt hat keine Mitsprache dabei, wie die Regierung vorgeht, und es kann nicht fordern, dass bei diesen Entscheidungen der Regierung auch seine Interessen berücksichtigt werden. Die private Regierung ist weder demokratisch legitimiert noch kann sie demokratisch kontrolliert werden. Nach dieser aktuellen Zeitdiagnose klingt „New Work“ wie ein frommer Wunsch. Selbstbestimmung und Freiheit im Angestelltenverhältnis ist ein Widerspruch. Eine Arbeitswelt ohne Konflikte gibt es nicht. Gleichzeitig erleben wir: das Einbringen eigener Ideen und Wünsche sowie selbstbestimmtes Handeln wird immer häufiger von Arbeitsgebern ausdrücklich erwünscht sind. Kontrolle und starre Hierarchien sind hinderlich, wenn es um schnelle Entscheidungen, Kreativität und flexibles Handeln geht. Die Arbeitswelt steht angesichts dieser Anforderungen vor neuen Herausforderungen und Veränderungen. Doch es ist nicht damit getan, einfach eine neue Arbeitswelt oder „New Work“ auszurufen. Diese neue Arbeitswelt muss erkämpft und gestaltet werden. Konflikte sind dabei unvermeidlich und „New Work“ kann diese Konflikte nicht einfach auflösen. Am Ende wird die private Regierung ihre wirtschaftlichen Interessen durchdrücken. Die Selbstbestimmung der „New Work“ verkommt dann zur instrumentellen Beteiligung der Arbeitenden. Solange es der „privaten Regierung“ gefällt, dürfen die Beschäftigten im gesetzten Rahmen selbstbestimmt agieren, solange die vom Herrscher vorgegebenen Ziele erreicht werden. Beteiligung ist entscheidend, um eine neue Arbeitswelt zu verwirklichen, in der Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an Entscheidungen zu verwirklichen. Damit ist demokratische Beteiligung gemeint, bei der Beschäftigte ernsthaft über das was, wann und wie der Arbeit mitentscheiden. Instrumentelle Beteiligung, bei der Beschäftigte fremdbestimmte Ziele mit begrenzten Ressourcen umsetzten (müssen), sind nicht geeignet, um das geforderte Einbringen eigener Ideen und Wünsche sowie selbstbestimmtes Handeln langfristig zu sichern. Demokratische Beteiligung benötigt Ressourcen, über die Arbeitende selbst verfügen können: Zeit, Zugriff auf Informationen, Qualifizierung. Das wird sich nicht automatisch realisieren. Eine Arbeitswelt ohne Konflikte gibt es nicht. Manchmal braucht es Macht, um eine neue Arbeitswelt zu realisieren. Macht, wie sie das Betriebsverfassungsgesetz den Betriebsräten verleiht. Oder wie sie von Gewerkschaften repräsentiert wird. Dies gilt auch für die heutigen Service-, Informations- und Kreativarbeiter, die mit „New Work“ in erster Linie angesprochen werden. Jürgen Klippert, Dr. habil., ist Politischer Sekretär im Ressort Zukunft der Arbeit in der IG Metall-Vorstandsverwaltung, Frankfurt a. M.; mit dem Schwerpunkt auf die Entwicklung der Arbeitsqualität im Rahmen der digitalen Transformation. Arbeitsschwerpunkte sind dabei die humanzentrierte und partizipative Gestaltung von sozio-technischen Systemen. Dr. Klippert ist zudem Lehrbeauftragter für Arbeitssystemgestaltung an der Universität Kassel. Nach der Berufsausbildung und mehrjähriger Berufstätigkeit im Bereich Informations- und Kommunikationstechnik studierte Jürgen Sozialwissenschaften mit Schwerpunkt Arbeit und Technik an der Universität Kassel. Anschließend war er wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel, um 2006 zu promovieren mit seiner Arbeit zum Thema psychische Belastung und Beanspruchung bei der Kooperation in digital vernetzten Arbeitssystemen. Im Jahre 2018 folgte die Habilitation im Fach Arbeitswissenschaft an der Universität Kassel mit seiner Arbeit zur Synthese sozial- und ingenieurwissenschaftlicher Ansätze der Arbeitswissenschaft unter dem Titel „Augmented Ergonomics“

Digitale Arbeitsorganisation 4 \ Teamführung vom Homeoffice aus

Führen ist seit jeher heikel. In den letzten zwei Monaten ist es allerdings noch komplizierter geworden. Dank Corona muss das Zuhören, Verteilen, Einsammeln, Beraten, Abstimmen und Motivieren komplett ohne persönlichen Kontakt auskommen. Lest hier, wie und mit welchen Apps ihr gestärkt aus dieser Phase hervorgehen könnt. Denn viele der Online-Tools bringen gegenüber klassischen Methoden Vorteile mit sich, die dir nutzen, wenn wir uns alle wieder sehen! Seid euch der neuen Anforderungen an Team-LeiterInnen bewusst Zum Anforderungsprofil von Teamleiterinnen gehören seit jeher überdurchschnittliche soziale, kommunikative und organisatorische Fähigkeiten. Um erfolgreiche Teamarbeit und ausgeprägtes Team-Denken zu fördern, sollten Führungskräfte die Mitglieder des Teams richtig einschätzen können, gutes Informationsverhalten an den Tag legen und Projektabläufe sinnvoll strukturieren können. Auch in Zeiten von Home Office sind diese Kompetenzen von entscheidender Bedeutung. Aber: Zum neuen Tätigkeitsfeld der Teamleitung gehört jetzt auch die intensive Auseinandersetzung mit Online-Tools. Denn Videokonferenzen, zentrale Datenspeicher und virtuelle Whiteboards installieren und konfigurieren sich nicht von alleine, sondern sind von Projekt zu Projekt sinnvoll auszuwählen und anzupassen. Achtet daher bitte… auf einen passenden Media-Mix. auf eine vorbildliche Nutzung der betreffenden Anwendungen. auf die Aneignung notwendiger technischer Fähigkeiten. Und keine Bange: Ihr müsst nicht gleich zu Computer-Nerds werden, um eure Projekte erfolgreich managen zu können. Nutzt Gruppen-Chat-Tools für mehr Transparenz und Übersicht Teamarbeit produziert multilaterale Kommunikation – und lebt vom engen und häufigen Austausch der Teammitglieder. Hierbei sollte niemand bei wichtigen Gesprächen übergangen werden oder außen vor bleiben. Andererseits sind Informationen nicht für alle MitarbeiterInnen gleich wichtig. Transparente und zugleich übersichtliche und gut rekonstruierbare Kommunikation lässt sich durch Gruppen-Chat-Tools wie Slack, Yammer oder Jive hervorragend organisieren. Sie erlauben… die Einrichtung beliebig vieler Channels, die wie Chaträume funktionieren. die sinnvolle Definition von Teil- oder Untergruppen, geordnet nach Themen, Aufgaben oder
Verantwortlichkeiten. das unkomplizierte Teilen wesentlichen Ergebnisse oder Inhalte mit dem gesamten Team. die ausführliche Dokumentation und Auffindbarkeit des Kommunikationsprozesses. die Verknüpfung mit Projekt-Management-Tools und zentralen Datenablagen. Letztlich ermöglichen sie es also alles an einem Ort zu haben und damit wesentlich zu entschlacken – weswegen eure Notebooks, Tablets und Smartphones dankbar aufatmen werden. Ermöglicht bessere Zusammenarbeit durch geteilte Dokumente und Aufgaben Es gibt viele Online-Tools, welche die gemeinsame Arbeit an Dokumenten oder Aufgaben unglaublich erleichtern. Wenn ihr beispielsweise Daten auf einen zentralen Datenspeicher wie Google Drive hochladet und für die verantwortlichen KollegInnen freigebt, steht einer gemeinsamen Bearbeitung nichts mehr im Weg. Die Vorteile virtueller Zusammenarbeit sind zusammengefasst… gesteigerte Produktivität durch simultanes Arbeiten an gemeinsamen Dokumenten. einheitlicher Wissensstand durch geteilte und kommentierbare Informationen. ortsunabhängige und zeitlich flexible Zusammenarbeit. Es ist immer wieder spannend, den Cursor des Sparring Partners über den Bildschirm wandern zu sehen. Macht neue spannende Erfahrungen in der Interaktion und Kooperation! Stay creative!! Startet Videokonferenzen im Interesse von Feedback und Teambuilding Schaut ihr euch die Marktdaten an, werdet ihr bemerken: Anbieter von Videokonferenz-Anwendungen wie Zoom, Vitero oder Mikogo sind die großen Gewinner der derzeitigen Krise. Es dürfte klar sein, woran das liegt: Sie haben herkömmliche Treffen im physikalischen Raum mittlerweile zu fast 100 Prozent ersetzt. Aber auch für die Zeit nach der Covid 19-Pandemie sollte man sich als Teamleiterin Folgendes bewusst machen: Sie gewährleisten… hohe Flexibilität durch die örtliche Ungebundenheit der Beteiligten. extreme Kosteneinsparungen durch den Ausfall von Reisewegen und Unterbringung. penible Dokumentation durch die Aufzeichnung von Diskussionen. überprüfbare Abstimmungen und Meinungserhebungen. und Break out-Möglichkeiten für separate Sitzungen. Nicht zuletzt erlauben sie körpergebundene Kommunikation fast wie im richtigen Leben! Manche Abteilungen führen daher mittlerweile wöchentliche virtuelle Kaffeekränzchen durch. Allerdings: Bei virtuellen Konferenzen ist immer ein gewisses Maß an Planung und effektiver Durchführung seitens der Teamleitung gefordert. Das technische Know-how ist hierbei entscheidend! Behaltet die Kontrolle durch Automatisierung Manchmal werden Projekte sehr komplex – zu komplex, um als Teamleiterin alle Teilprozesse im Auge behalten zu können. Auch in diesem Punkt bieten digitale Projektmanagement-Tools wie Trello oder Meistertask klare Vorteile. Sie definieren… Regeln für die Bearbeitung von Aufgaben. verbindliche Bearbeitungsfristen. ..die Verteilung von Aufgaben. feste Arbeitsschritte. die Zugänglichkeit und Sichtbarkeit von Dokumenten. Auf diese Weise könnt ihr als Team-LeiterInnen immer sicher sein, dass jeder die richtigen Schritte befolgt und die Prozesse wie vorgesehen ablaufen. Vieles, was sonst händisch erledigt werden muss, lässt sich hier automatisieren. Die Kommunikationsmittel und die Organisationstools haben sie entscheidend verändert. Wir wir sehen, sind sie unter bestimmten Voraussetzungen für die Team-Arbeit sehr nützlich. Welche Erfahrungen habt ihr als TeamleiterInnen in den letzten Monaten gemacht? Habt ihr nützliche Tipps für eure KollegInnen? Dann teilt sie uns bitte mit! Wir aktualisieren diesen Beitrag gern.

New Work und der 1. Mai

Dieser 1. Mai ist anders. In Deutschland sind 10 Mio. Menschen in Kurzarbeit. Uns steht die größte Wirtschaftskrise der Republik ins Haus. Und wir sind als Betriebsräte online beschlussfähig. Willkommen in einer Zukunft, die sehr plötzlich zur Gegenwart wurde. Lasst uns an diesem ersten kundgebungslosen 1. Mai in der Geschichte der Bundesrepublik über Arbeit nachdenken, die wir wirklich wollen und wie wir sie nachhaltig gestalten. Kurzum: Über New Work? Ich war noch niemals in New Work Wer sich mit der Zukunft der Arbeit auseinandersetzt, stolpert früher oder später über die New Work-Bewegung. Unter diesem Schlagwort ist zu lesen, wie der technologische und soziale Wandel die Arbeit verändert. Allerdings versteht jeder unter New Work etwas anderes. Zwischen Home Office, flachen Hierarchien, Teilzeit, familienfreundlicher Arbeit, Purpose, Agilität, Open Space und sozialer Revolution ist alles drin. Woher kommt der Begriff und was meint er tatsächlich? Ursprung und Bedeutung des Begriffs Wenn wir als Gewerkschaft von „guter Arbeit“ sprechen, dann haben wir zumeist die Arbeitsbedingungen im Blick. Wir beziehen unsere betriebliche Mitbestimmung auf ein gerechtes Entgelt für unsere Lohnarbeit, den Arbeits- und Gesundheitsschutz, soziale Sicherheit und Teilhabe. Erst zweitrangig geht es uns darum, dass wir unsere Fähigkeiten bestmöglich einbringen und ausbauen. Historisch ist diese Auffassung auf die widerstreitenden Interessen im Betrieb zurückzuführen: Die Gewerkschaften hatten die Aufgabe, die Arbeitnehmer bei bestehendem Machtgefälle vor der Profitmaximierung der Arbeitgeber zu schützen. Der Begriff „New Work“ geht wesentlich weiter. Das Prinzip wurde in den 1970er Jahren von Frithjof Bergmann formuliert. Der austro-amerikanische Philosoph, Menschenfreund und Visionär stellt in seiner Sozialutopie die Selbstverwirklichung des Menschen in den Mittelpunkt seiner Überlegungen. Bergmann geht es bei der Formulierung seines gesellschaftlichen Gegenentwurfs unter anderem darum, dass jeder Mensch eine Arbeit finden können sollte, die mit seinen eigenen Wünschen, Hoffnungen, Träumen und Begabungen übereinstimmt. Eine sinnvolle Arbeit ermöglicht die Potenzialentfaltung eines jeden einzelnen von uns. Sie soll im Dienst des Menschen stehen, nicht umgekehrt. Voraussetzung dafür ist eine völlig andere Arbeitskultur.

Das ist wesentlich weitreichender, als die zur gleichen Zeit vorherrschende Arbeitskultur, die in dem ebenfalls in den 1970er Jahren formulierten Mitbestimmungsurteil des Bundesverfassungsgerichts zum Ausdruck kommt: Die Unternehmensmitbestimmung habe die Aufgabe, “die mit der Unterordnung der Arbeitnehmer unter fremde Leitungs- und Organisationsgewalt in größeren Unternehmen verbundene Fremdbestimmung durch die institutionelle Beteiligung an den unternehmerischen Entscheidungen zu mildern und die ökonomische Legitimation der Unternehmensleitung durch eine soziale zu ergänzen.“ Die Renaissance des Begriffs unter den Vorzeichen der Transformation Die Umbrüche, die wir derzeit erleben, werden durch digitale Technologien wie Robotic, Vernetzung oder Blockchain bestimmt. Warum bringt das New Work heute wieder auf den Tisch? Die beiden wichtigsten Anknüpfungspunkt an Bergmanns New Work sind zum einen, dass das Individuum im Wirtschaftskreislauf eine größere Rolle spielen muss. Unternehmen haben erkannt, dass glückliche Arbeitnehmer, die sich mit ihrem Job identifizieren können, effizient, zuverlässig und selbstverantwortlich arbeiten. Der Wettbewerb um gutes Personal und schnell anpassungsfähige Organisationen führt zu veränderten Unternehmenskulturen und Führungsstilen. Zum anderen der Umstand, dass New Work davon ausgeht, dass der Gebrauch einer "Flut von überraschend innovativen Technologien sich positiv auf die Arbeit auswirken wird." Von der örtlich ungebundenen Steuerung technischer Anlagen per Remote-Control über die agile Organisation von Arbeit in zeitlich, räumlich und kulturell unabhängigen Teams bis zur Übernahme von unliebsamen Arbeiten durch Maschinen können neue Technologien sowohl Mechatronikern als auch Vorstandsvorsitzenden einen Zuwachs an Freiheit und Selbstverwirklichung bringen. Wie sieht sie also aus, die neue Arbeit? Die Geschwindigkeiten, mit der transformative Neuerungen in den Betrieben heutzutage aufschlagen, ist allerdings enorm. Überrollen uns die “überraschend innovativen Technologien” und ermöglichen, statt selbstverantwortlich genau das zu arbeiten, was wir wirklich, wirklich wollen, ein neues von Bergmann verurteiltes Level von Automatisierung? Eines an dessen Ende wir uns selbst wegrationalisieren? Neben vielen positiven Entwicklungen sind bereits heute auch negative Auswirkungen zu beobachten: Remote Arbeit führt zu ständiger Erreichbarkeit. Assistenzsysteme erleichtern zwar die Arbeit, bilden aber mächtige Kontrollinstrumente, die unsere Performance jederzeit auswerten. Und Betriebsratsgremien, die klassisch in Ausschuss-Strukturen arbeiten, sind oft nicht mehr in der Lage, auf die Vielfalt und Geschwindigkeit der Herausforderungen und Themen angemessen zu reagieren. Wir sind deshalb als Interessenvertreter nicht nur aufgefordert, gute Vorschläge im kleinen einzubringen, sondern müssen um unserer selbst willen prüfen, wie wir künftig die Arbeit im großen und ganzen definieren wollen. Dazu sollten wir nicht aus großartigen Konzepten wie der New Work wenige interessante Aspekte aus dem Zusammenhang reißen und darauf das künftige Arbeitsverständnis von Millionen von Arbeitnehmern gründen. Wir müssen weiter sorgfältig an unserem nachhaltigen Leitbild von Arbeit feilen. Vielleicht ja an diesem kundgebungslosen 1. Mai. Jan Vollmer, freier Autor u. a. für die Zeit, die Welt und das Handelsblatt, fasst das so zusammen „Vielleicht liegt ja gerade in der Unschärfe ihrer Konturen das, was Frithjof Bergmanns Neue Arbeit so zeitlos macht. Sie lässt sich immer wieder neu mit dem füllen, was wir selbst als unabdingbar für eine gute Arbeitskultur erachten – mit dem also, was wir wirklich, wirklich wollen. Einen Propheten aber, der uns den Weg hin zur Erlösung weist, suchen wir in Bergmann vergebens. Die digitale Transformation der Arbeitswelt müssen wir schon selbst hinkriegen.“ Bild Frithjof Bergmann
Richard Hebstreit-Flickr: IMG_5059 Prof. Frithjof Bergmann

Änderung BetrVG §129: Betriebsratssitzungen per Videokonferenz

– Kolumne von Angela Kolovos – In dieser herausfordernden Zeit sind Betriebsräte durch die vielen Themen, die durch COVID-19 im Betrieb aufkommen, besonders gefordert. Gleichzeitig ist die Betriebsratsarbeit selbst den coronabedingten Einschränkungen unterworfen. Da stellt sich die Frage, ob Beschlüsse immer der Anwesenheit bedürfen oder in Videokonferenzen wirksam gefasst werden können? Die Gesetzeslage zur Video-Betriebsratssitzung Bisher war für Betriebsratssitzungen die körperliche Anwesenheit der Betriebsräte*innen vor Ort zwingend und Beschlüsse per Fernkommunikation nicht wirksam. Anlässlich von COVID-19 wurde nun am 23.04.2020 das Betriebsverfassungsgesetz geändert. Der Neue § 129 BetrVG Auf Grundlage des neuen § 129 BetrVG können Betriebsratssitzungen und Beschlüsse per Video- und sogar Telefonkonferenz erfolgen.Der neue Paragraph gilt nur bis Ende des Jahres. Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, seine Sitzungen in digitaler Form abzuhalten. Die Präsenzsitzung bleibt die Regel und die digitale Sitzung die coronabedingte Ausnahme. Die Mitglieder können die zwei Formen auch verbinden, so dass nur ein Teil per Video- und/oder Telefonkonferenz zu einer Sitzung zugeschaltet wird. Ob eine körperliche Sitzung vor Ort durch eine Videokonferenz ersetzt werden sollte, muss davon abhängen, ob eine körperliche Sitzung unter Wahrung der notwendigen Vorkehrungen zur Eindämmung der Pandemie möglich ist. Das wird von der Größe des Gremiums, der Größe und Lüftungsmöglichkeiten des Sitzungsraums und den Anreisemöglichkeiten der Mitglieder abhängen. Videokonferenzen sollten Telefonkonferenzen – soweit möglich – vorgezogen werden. Die Entscheidung liegt beim Vorsitzenden, der für die Vorbereitung der Sitzung verantwortlich ist. Statt eine Anwesenheitsliste zu unterschreiben, bestätigen die Teilnehmer durch eine Nachricht an den Vorsitzenden, die gespeichert wird (z. B. sms, E-Mail oder eine Nachricht über einen Messengerdienst), ihre Teilnahme. Bleibt noch die Nichtöffentlichkeit Digitale Sitzungen sind grundsätzlich nicht zulässig und sollten dies außerhalb von Corona auch bleiben. Hintergrund hierfür ist, dass Betriebsratssitzungen nicht öffentlich sind und die Wahrung der Nichtöffentlichkeit in einem geschlossenen Raum besser gewährleistet werden kann als im digitalen Raum. Deshalb müssen sich die Teilnehmer*innen in Betriebsratssitzungen per Video- oder Telefonkonferenz alleine in geschlossenen Räumen aufhalten. Die Aufzeichnung der Sitzung ist verboten und strafbar. Vorsitzende sollten als Gastgeber*innen durch Voreinstellung die Aufnahmefunktion des verwendeten Programs deaktivieren und die Kollegen*innen auf die Erfordernis der Nichtöffentlichkeit und die Strafbarkeit der Aufnahme hinweisen. Und was nun? Bevorzugt nach Möglichkeit analoge Sitzungen unter Einhaltung von Ansteckungsvorkehrungen. Wenn Ihr Euch doch für eine digitale Sitzung entscheiden müsst, dann achtet auf den Ausschluss der Öffentlichkeit!

Die Arbeitsorganisation der eigenen vier Wände

- von Rudolf Reitter - Morgens im Schlafanzug an den Schreibtisch, zwischendurch Waschen, das Mittagessen wird am heimischen Herd gebrutzelt. Arbeiten im Home Office hat auch seine Vorteile. Hinsichtlich Arbeitsorganisation, Arbeitsdisziplin und Life-Work-Balance wirft es jedoch Fragen auf. Wir haben unseren Kollegen Rudolf, selbst langjähriger Home Office-Haudegen gefragt, wie er mit den Herausforderungen des Home Office umgeht. Lest wie er seinen Tag gestaltet ohne durchzudrehen. Uns haben seine Tipps jedenfalls geholfen. Struktur und Konsequenz bei der Arbeitsorganisation „Ich arbeite daheim und wohne im Büro“ – so die Worte einer befreundeten Betriebsratsvorsitzenden. Und das bringt es auf den Punkt. Die Trennung zwischen Beruf und anderen Bereichen des Lebens ist die große Herausforderung. Und die Lösungen lauten: „Struktur“ und „Konsequenz“. Denn: Klingt „Konsequenz“ nicht schöner als „Disziplin“? Nur: Welche Struktur passt zu mir? Eines vorweg: Es gibt keine Patentrezepte für ein erfolgreiches Arbeiten im Home Office. Wir müssen alle für uns selbst herausfinden, was am besten zu uns passt. An gewohnten Ritualen festhalten und neue Rituale integrieren Seit über 10 Jahren arbeite ich im Home Office. Nicht ausschließlich. Meine Seminare und Workshops finden in Hotels und Bildungseinrichtungen statt. Der Wechsel zwischen Home Office und Seminar ist für mich immer noch schwierig. Die Tagesabläufe sind einfach zu unterschiedlich. Dennoch gibt es viele Rituale, die ich beizubehalten versuche. So stehe ich meistens um 07:00 Uhr auf, praktiziere fast jeden Tag 20 Minuten Rückengymnastik und esse gegen 18:30 Uhr zu Abend. Seit zwei Jahren arbeitet meine Frau ebenfalls im Home Office, und wir haben neue gemeinsame Rituale entwickelt. In unserer Partnerschaft achten wir sehr stark auf unser Suchtverhalten. Alkohol gibt es nur an zwei Tagen in der Woche. Da wir jeden Tag kochen, ernähren wir uns sehr gesund. Für den Online-Aufenthalt in sozialen Medien haben wir ein Zeitlimit eingestellt, damit wir ein Gefühl dafür bekommen, wie lange wir rumdaddeln. Und wir achten sehr auf die Länge unseres Arbeitstages. Wöchentliche Planung Zweimal in der Woche gehen wir Einkaufen. Hier überlegen wir uns sehr genau, was wir wann essen möchten. Zu Mittags essen wir manchmal gemeinsam und manchmal alleine. Das hängt von unseren Terminen ab. Achtung: Das Mittagessen vorzubereiten braucht Zeit und dauert deutlich länger als der Gang in die Kantine. Abends essen wir gemeinsam und lassen den Rest auf uns zukommen. Oft fange ich schon am Abend zuvor zu überlegen an, was wir morgen alles anstellen könnten. Aber gerade in Zeiten der Corona-Pandemie fällt es mir leichter, das Nicht-Planen durchzuhalten: Morgen früh ist vielleicht eh alles anders. Das ist eine gute Zen-Übung. Versucht es auch mal! Bewährt hat sich der „Verrückte Partnertag“: Jede Woche legt eine Person fest, was wir Besonderes machen. Da stelle ich mir übrigens auch sehr schön mit Kindern vor: „Der verrückte Familientag.“ Wir haben schnell gelernt, uns nicht zu viel vorzunehmen. Morgendlicher Kick Off und Tagesstruktur Jeden Morgen besprechen meine Frau und ich beim ersten Kaffee, wie wir den heutigen Tag gestalten wollen. Wir versuchen jeden Tag eine Stunde gemeinsam Sport zu machen: Radfahren, Nordic Walking oder einfach mal gemeinsam Spazierengehen. Nach der morgendlichen Besprechung betreibe ich 20 Minuten Rückengymnastik. Denn: Erledige ich meine Rückengymnastik morgens nicht, mache ich sie gar nicht. Danach geht es ins Büro. Meistens sitze ich zwischen 08:00 und 08:30 Uhr an meinem Arbeitsplatz. Zuerst erledige ich organisatorische Dinge, die mir nicht so leicht von der Hand gehen. Meine Aufgaben schreibe ich mir in den Kalender. Und wenn ich etwas erledigt habe, lösche ich die Aufgabe. Meine Frau schreibt alles auf Zettel. Den Zettel zu zerreißen, ist ein schönes Ritual, und erledigt eine Aufgabe auch ganz real. Im Büro achte ich intensiv auf die bereits fortgeschrittene Uhrzeit. Spätestens nach einer Stunde stehe ich auf und bewege mich. Alleine arbeiten ist einfach viel intensiver. Am Nachmittag lese ich in der Regel und mache mir Gedanken, wie ich das Gelesene in die Betriebsratsarbeit integrieren kann. Schafft euch einen eigenen Arbeitsplatz Meine Frau und ich haben jeweils eigene Arbeitszimmer. Das ist hilfreich. Abends können wir einfach die Türen schließen und am nächsten Tag weiterarbeiten. Das hat sich sehr bewährt. Daher mein Tipp: Schafft euch euren eigenen Arbeitsplatz und trennt diesen vom Rest der Wohnung ab – beispielsweise mit Pflanzen, Paravents oder Vorhängen. Es ist wichtig, vom Arbeitsplatz aus nicht auf sonstige „To Dos“ im Haushalt sehen zu können – sonst ist man schnell abgelenkt. Und umgekehrt gilt: Es ist nicht hilfreich, auf den Arbeitsplatz sehen zu können, wenn ihr im Freizeit-Modus seid. Eins geht gar nicht: Im Bett oder auf der Couch zu arbeiten. Neben gesundheitlichen Themen geht es auch um klare Abgrenzung zwischen Beruf und anderen Bereichen deines Lebens. Kleider machen Leute „Raus aus dem Bett und rüber an den Schreibtisch“. „Waschen und anziehen kann ich mich auch später“. „Heute mache ich mal Nackt-Akquise“: Das habe ich mir alles schnell abgewöhnt. Sich morgens bewusst Zeit zu nehmen ist wichtig! Die täglichen Rituale vor dem Home Office sollten denen vor dem Aufbruch ins Büro durchaus ähnlich sein. Sich mit passender Kleidung ins Home Office zu setzen, kann eine starke Wirkung entfalten. Nicht umsonst heißt es: „Kleider machen Leute.“ Und wer auch auf den Weg zur Arbeit nicht verzichten will, läuft einfach zweimal um den Block und setzt sich dann daheim an den Schreibtisch. Tagesrückblick – Daily Close Am Abend gehe ich gedanklich durch, was ich heute alles gemacht, geschafft und erledigt habe. Wenn etwas nicht gut funktioniert hat, überlege ich mir, woran es gelegen hat. Es hat durchaus einige Zeit in Anspruch genommen, bis ich rausgefunden habe, was gut zu mir passt. Das war ein wichtiger Prozess. Denn: Wenn der Ablauf gut zu uns passt, dann klappt es auch mit der Konsequenz. Wie du herausfinden kannst, welcher Tagesablauf gut zu dir passt? Stell dir einfach folgende Fragen: Wie gestalte ich meinen Arbeitsplatz? Ist-Analyse: Was mache ich eigentlich den ganzen lieben Tag lang? Was stört mich bei der Erledigung? Was lenkt mich ab? Welche Gefühle begleiten die einzelnen Tätigkeiten? Welche Rituale kann ich ins Home Office integrieren? Welche neuen Rituale brauche ich? Start in den Tag – Daily Kickoff: Was machen ich heute? Was machen wir heute? Tagesrückblick – Daily Close: Was habe ich geschafft? Was hat gut oder nicht gut funktioniert? Bleibt die Frage: Wie geht es auch eigentlich im Home Office? Habt ihr Erfahrungsberichte oder Tipps und Tricks, die anderen weiterhelfen können? Dann kontaktiert uns bitte! Und zum Autor: Rudolf Reitter ist freiberuflicher Trainer und Berater. Sein zentrales Thema ist „Erfolgreiche Teamarbeit im Betriebsrat“. Dies ist auch der Titel seines Buches. https://derbetriebsraeteberater.de https://www.facebook.com/RudolfReitter/ https://www.linkedin.com/

Jede kämpft für sich allein

von Wibke Charlotte Gneuß, 21.4., Zeit Online Moderne Arbeitgeber machen ihre Mitarbeiter glauben, Hierarchien gäbe es nicht mehr und kollektive Organisierung sei unnötig geworden. Ein Trugschluss, wie sich zeigt. ZUM ARTIKEL # PRESSE

Digitale Tools, die euch durch die Corona Krise helfen: #2

Wir sind gezwungen, unsere Aufgaben als Betriebsrat von zuhause aus zu bewältigen. Glücklicherweise gibt es viele digitale Anwendungen, durch die wir unsere Zusammenarbeit sinnvoll gestalten können, ohne dass wir uns dazu persönlich austauschen müssen. In dieser Artikelserie stellen wir euch funktionale Tools vor, die eure Zusammenarbeit sinnvoll unterstützen. PROJEKTMANAGEMENT-TOOLS: EXTREM ÜBERSICHTLICH UND KOLLABORATIV Gemeinsame detaillierte Projektplanung: schwer durchführbar. Aufgabenverteilungen und Projektfortschritte: ziemlich unklar. Wichtige Dateien: kein Zugriff. Die Kommunikation mit den Projektmitarbeitern: knirscht gewaltig. Wo stehen wir eigentlich gerade und was soll ich als nächstes anpacken: Keine Ahnung. Wer kennt solche unsicheren Momente aus dem Arbeitsalltag eigentlich nicht? Und häufen sie sich nicht, seit wir im Home Office „gefangen“ sind? In solchen oder ähnlichen Fällen könne Projektmanagement-Tools wie Trello und Meistertask wahre Wunder wirken. Denn sie helfen immens bei der Planung und Durchführung von gemeinsamen Projekten jeglicher Skalierung. Im Prinzip sind solche Anwendungen nach dem Vorbilder agiler Arbeitsmethoden wie beispielsweise „Kanban“ gestaltet. Das heißt, dass der Prozess in Phasen dargestellt wird. Alle Aufgaben werden als Karten in verschiedenen „Boards“ organisiert. Hierbei wandern sie von einer Phase zu nächsten. Auf diese Weise könnt ihr alle Prozessschritte, Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Termine auf den ersten Blick erkennen. Über diese Programme haben wir schon häufiger berichtet. Wie ihr sie einrichtet und was ihr mit ihnen genau anstellen könnt, erfahrt ihr hier: https://www.neue-betriebsraete.de/post/arbeitsorganisations-tipps-projektmanagement-mit-meistertask https://www.neue-betriebsraete.de/post/arbeitsorganisations-tipps-projektmanagement-verbessern-mit-trello https://www.inside-igmetall.com/tool-meistertask/ DROPBOX UND GOOGLE DRIVE VERBINDEN Besonders gut funktionieren Trello und Meistertask im Verbund mit Online-Speichern wie Google Drive oder der Dropbox. Ihr könnt die Daten, die für eure KollegInnen einsehbar oder bearbeitbar sein sollen, dort ablegen, und die betreffenden Links auf den Karten in euren Boards hinterlegen. Auf Google Drive können sogar mehrere MitarbeiterInnen gleichzeitig an einer Datei arbeiten: So sieht gute Arbeitsorganisation aus! Worauf ihr unbedingt achten solltet: Plant zeitliche Puffer ein – denn die Einarbeitung in neue Tools kann manchmal etwas dauern. Greift für Projektmanagement-Tools auf bewährte Organisationsstrukturen zurück. Beispielsweise: Geplant > In Arbeit > Erledigt! Die räumliche Distanz erfordert mehr Effektivität und Übersicht Fangt langsam an und ändert eure Prozesse nur in kleinen Schritten. Beachtet den Datenschutz: In kollaborative Tools dürfen personenbezogene oder sensible Daten keinen Eingang finden.

Betriebswirtschaftlicher Erfolg durch Mitbestimmung \ Studie

Forscher der Universität Duisburg-Essen und des WZB belegen in ihrer neuen Studie, dass Gewinnerzielung und Mitbestimmung keinen Zielkonflikt ergeben. Hier findest du die Zusammenfassung der Hans-Böckler-Stiftung. Neben den erfreulichen aufgedeckten Zusammenhängen: Unternehmen mit starker Mitbestimmung seien rentabler und verfolgten häufiger eine Qualitäts- und Innovationsstrategie und Mitbestimmung sei nicht nur ein Garant für Standort- und Beschäftigungssicherheit, sondern darüber hinaus auch ein Faktor für wirtschaftliche Stabilität und Prosperität. findet sich am Ende der Zusammenfassung vielleicht der interessanteste Fingerzeig. "Das Ringen um adäquate Unternehmensstrategien" sei "mit Mitbestimmung wirtschaftlich erfolgversprechend." Das ist sehr ermutigend auf dem Weg in eine Wirtschaft, die von Arbeitnehmer*innen aus gedacht wird. Ein Grund mehr, noch mehr in Bildung zu investieren, um diese starke Mitbestimmung zu fördern.

> zur Zusammenfassung
> der vollständige Report

Arbeitsrecht: Grundlagen fürs Home Office

- Ein Kommentar von Angela Kolovos - Bereits vor Corona war Mobile Arbeit im Trend. Jetzt ist sie eine Notwendigkeit, da sie Arbeit ohne zwischenmenschlichen Kontakt und Übertragungsgefahr ermöglicht. Das macht sie für Arbeitgeber attraktiv. Für Arbeitnehmer birgt das Chancen wie beispielsweise ein Mehr an Flexibilität. Aber auch Risiken wie etwa die Entgrenzung zwischen Berufs- und Privatleben. Was ist Mobile Arbeit im rechtlichen Sinne? Von Mobiler Arbeit spricht man, wenn Arbeitsleistungen außerhalb des Betriebs ohne festen Arbeitsplatz erbracht werden, dies jedoch nicht wegen der Eigenart der Arbeit zwingend ist, wie es zum Beispiel bei Vertriebs- oder Montagetätigkeiten der Fall ist. Dabei müssen nicht unbedingt mobile Endgeräte genutzt werden. Auch müssen Arbeitszeiten nicht flexibel sein. Außerdem ist Mobile Arbeit nicht gesetzlich geregelt – wieder einmal ein Thema, bei dem Betriebsräte die Ärmel hochkrempeln dürfen! Welche Rolle spielt der Betriebsrat und die Betriebsvereinbarung? Mobile Arbeit kann nicht ohne den Betriebsrat eingeführt werden. Das gilt auch in Ausnahmesituation wie jetzt. Das ergibt sich daraus, dass bei diesem Thema Bereiche der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 BetrVG berührt werden, wie z.B. Arbeitszeit, technische Einrichtungen oder Gesundheitsschutz. Auch ist der Wechsel zu oder von Mobiler Arbeit eine Versetzung, die der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG unterliegt. Bei einer Betriebsvereinbarung zur Mobilen Arbeit liegt die Herausforderung darin, Wünschen der Belegschaft nachzukommen – befragt Eure Kollegen – und Risiken zu begegnen. Achtet beim Home Office auf die klare Regelung der Arbeitszeiten! Das Arbeitszeitgesetz gilt bei Mobiler Arbeit uneingeschränkt. Arbeitszeiterfassung sollte zwingend Teil der Vereinbarung werden. Wie viel der Arbeitszeit soll flexibel, wie viel fest sein? Wie kann der Beschäftigte seine Arbeitszeit bestimmen? Gibt es Präsenzzeiten im Betrieb? Achtet auf sozialen Kontakt zum Betrieb. Regelt Pausen und Überstunden – aber auch den Umgang mit Zuschlägen. Denkt an Zeiten, in denen Arbeit nicht stattfindet – so genannte „Tabu-Zeiten“. Regelt ein Recht des Beschäftigten auf „Nichterreichbarkeit“. Regelungen der Arbeitszeit können durch Technik gesichert werden; Endgeräte können sich automatisch sperren und Arbeit erst nach Ablauf einer „Ruhezeit“ oder zu bestimmten Uhrzeiten zulassen. Trefft klare Regelungen zu Arbeitsmitteln – von der Nutzung privater Geräte ist abzuraten. Achtet auf Datenschutz – erfasste Daten sollten nur für Zwecke verwendet werden, für die sie erhoben wurden und Verhaltens- und Leistungskontrollen sollen unterbleiben.

Digitale Tools, die euch durch die Corona Krise helfen: #1

Einige von uns haben temporär einen ganz neuen Arbeitsplatz: die eigenen vier Wände. Das erschwert die Zusammenarbeit. In den nächsten Wochen möchten wir euch Tools vorstellen, die euch bei der sinnvollen Gestaltung der Zusammenarbeit helfen. Willkommen zum ersten Teil: Video Calls und Datenschutz! TEIL 1- VIDEO-KONFERENZEN Du kannst als Betriebsrat die Zusammenarbeit im Betriebsrat online aufrecht erhalten. Für Video-Call-Anwendungen spricht vor allem: Die Technik ist einfach zu verstehen und zu nutzen Funktionen wie Bildschirm-Teilen oder Aufnahme ermöglichen dir ein gute Zusammenarbeit. Die Tools eignen sich auch für viele andere Formate wie z.B. kurze Vorträge oder Präsentationen. Konferenz-Apps bieten eine gute Gelegenheit, “Meeting-Kultur” zur optimieren: Ihr könnt euch gut vorbereiten und eine geeignete Teilnehmer-Zusammensetzung bestimmen. Nicht immer müssen alle dabei sein! Mit Zoom, Jitsi, Appear, Google Hangouts und noch vielen weiteren Tools, die sich auf dem Markt tummeln, bleibt dir die Qual der Wahl: Welchem Anbieter schenkst du dein Vertrauen? Die Funktionen sind bei allen mehr oder minder gleich. Im Folgenden erklären wir euch zunächst, was ihr als Betriebsrat über Video-Call-Anwendungen wissen müsst: STARTEN UND EINRICHTEN Alle Anwendungen setzen einen sogenannten „Host“ voraus. Diese(r) hat sich bei dem Anbieter seiner Wahl zu registrieren und kann dann sämtliche Mitglieder zu einer zeitlich definierten Sitzung einladen. Die betreffenden Personen nehmen dann wahlweise über Telefon, Desktop, Notebook oder Mobilgerät an der Besprechung teil. Möchtet ihr euer Bild übermitteln, setzt das natürlich auch für Desktops die Existenz einer Kamera voraus. Gerade für Betriebsratssitzungen bietet es sich natürlich an, dass der/die Betriebsratsvorsitzende die Rolle des Hosts übernimmt. FUNKTIONEN Alle Anwendungen erlauben übersichtliche Video-Konferenzen mit großen Teilnehmerzahlen. Und sie gewähren das Teilen von Bildschirmen, so dass Präsentation möglich sind oder gemeinsam an Dokumenten gearbeitet werden kann. Zudem lassen sich über TED-Voting Systeme Meinungsbilder erstellen und Beschlüsse fassen. Ebenfalls praktisch sind die integrierten Messaging-Tools, mit denen sich aus dem Kreis der Teilnehmenden private oder öffentliche Chat-Gruppen einrichten lassen. VERSIONEN UND PREISMODELLE Natürlich unterschieden sich die Preismodelle von Anbieter zu Anbieter. Manche bieten kostenfreie Versionen an, die bestimmten Einschränkungen unterliegen – zum Beispiel, was die Teilnehmenden-Anzahl oder die zeitliche Dauer von Meetings angeht. Upgrades können mehr, sind aber kostenpflichtig. Schön ist: Viele Anbieter wie zoom oder auch google haben wegen Corona die Funktionen in den Free-Versionen verbessert! DATENSCHUTZ Aufpassen solltet ihr im Hinblick auf die Einhaltung des Datenschutzes. Die betreffenden Server müssen aber nicht unbedingt in Deutschland stehen, um den nötigen Standard aufzuweisen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass der Anbieter unter dem EU-U.S. Privacy Shield zertifiziert ist. Der Host sollte einen Auftragsverarbeitungs-Vertrag abschließen, in dem die EU-Standardvertragsklauseln aufgeführt sind. Der Anbieter der Anwendung ist dann „Verarbeiter“ von personenbezogenen Daten und agiert in Auftrag und auf Anweisung des Kunden. Als „Datenverantwortlicher“ kann der Host bestimmen, wann Meetings aufgezeichnet werden können, wie lange diese Aufzeichnungen aufbewahrt werden und ähnliches. Es ist also entscheidend, dass der Host die Einstellungen zur Sitzung oder generell zum Vertrag DSGVO-konform vornimmt. Darüber hinaus bleibt die Frage der grundsätzlichen Sicherheit. Zuletzt offenbarte Zoom Sicherheitslücken. Der Hersteller besserte nach und versicherte, dass er diese komplett schloss. Wir bieten auch ein Webinar, das insbesondere den Datenschutz bei Videokonferenzen mit ZOOM thematisiert. TECHNISCHE VORAUSSETZUNGEN Ein letzter Hinweis bezieht sich auf die technische Funktionsweise der Anwendungen: Manche von ihnen sind browserbasiert und lassen sich daher ohne spezielle Konfigurationen der Endgeräte nutzen. Andere wiederum setzen voraus, dass man zuerst eine eigenes Programm installiert. In Fällen, wo letzteres aus organisatorischen oder rechtlichen Gründen nicht möglich ist (beispielsweise bei Dienst-Computern, wo der Arbeitgeber dies verbietet), stellt die zweite Kategorie also keine Option dar. ERFAHRUNGEN Bei der IG Metall haben sich solche Applikationen längst bewährt. Alfons Rüther ist Gewerkschaftssekretär in der Region Mülheim-Essen-Oberhausen und erzählt: „Letztes Jahr habe ich acht Tarifkommissionssitzungen als visualisierte Telekonferenz abgehalten, indem ich die Präsentation aus dem Tarifvertrag dargestellt habe. Auf diese Weise konnten sich die Tarifkommissionsmitglieder über den Verhandlungsstand informieren und ihn mit einem Abstimmungstool bewerten. Was besonders gut funktioniert, sind abgegrenzte und klare Themen mit inhaltlichen Fragestellungen. Auch die gemeinsame Arbeit an Texten klappt sehr gut, weil alle Teilnehmenden direkt alle Änderungen mitverfolgen können.“ Kostenloses Zoom Webinar zum Datenschutz: Di, 28.4., 11 – 12 Uhr: https://zoom.us/j/97625383733 Wer mehr Tipps von Alfons Rüther erhalten möchte, kann hier nachlesen: https://www.inside-igmetall.com/aus-der-region/ Eine Anleitung für Zoom findet ihr hier: https://www.igmetall-sprockhoevel.de/angebote/webinare/how-to.html

Krisen-Kommunikation: Wie du als Betriebsrat glaubwürdig agierst.

Corona breitet sich in Deutschland weiter aus. Politiker verabschieden drastische Maßnahmen, um die Verbreitung einzudämmen. Auch wenn diese auf unsere Gesundheit abzielen, wirken sie sich stark auf unsere Wirtschaft aus. Die Betriebe müssen die Wirkung dieser Maßnahmen vorausahnen und darauf aufbauend Entscheidungen treffen. Das hat Konsequenzen für die Belegschaft und den Beschäftigungsstand. Betriebsräten ist in diesem Prozess häufig unklar, wie sie sich verhalten sollen, wofür sie stimmen sollen und in welchen Fragen sie überhaupt mitbestimmungsberechtigt sind. Wir haben deshalb einen Experten gefragt: Rudolf Reitter, Berater für Betriebsräte und erfahrener Referent. Von ihm wollten wir wissen, wie Betriebsräte in Krisenzeiten agieren und kommunizieren sollten. Corona fordert Mitbestimmung! Allgemeine Schutzmaßnahmen wie beispielsweise verpflichtende Händedesinfektionen oder Anordnung von Homeoffice, etc. sind mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat hat also ein Wörtchen mitzusprechen. Er hat diesbezüglich auch ein Initiativrecht. Auch vorübergehende Betriebsschließungen und Änderung der Arbeitszeiten bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Das gilt insbesondere auch für die Einführung von Kurzarbeit. Übrigens ist im Infektionsschutzgesetz §56 ganz klar geregelt, dass der Arbeitgeber den Lohn bei einer angeordneten Quarantäne weiterzahlen muss. Bloß nicht überrumpeln lassen! Politiker und Unternehmen behaupten momentan das Eine, um im nächsten Augenblick genau das Gegenteil umzusetzen. „Es wird keine Schulschließungen geben!“ Keine 24 Stunden sieht die Sache anders aus. „Die Geschäfte bleiben offen!“ Am nächsten Tag wird auch dieses Versprechen revidiert. „Wir produzieren weiter!“ Mittlerweile ist klar, dass es jede Menge Werksschließungen geben wird. Natürlich steckt dahinter keine böse Absicht. Die Dynamik der Ereignisse ist derzeit schlicht überwältigend. Es bleibt allerdings festzuhalten: Politiker und Unternehmen überschlagen sich mit vollmundigen Ankündigungen. Und kommen kurze Zeit später in der realen Welt an. Da bleibt uns Betriebsräten nur eines: Möglichst ruhig und sachlich reagieren! Und immer im Sinne einer verantwortlichen Mitbestimmung handeln! Immer auf Sicht fahren! In Zeiten, in denen wir wenig wissen und über die Zukunft nur wenig sagen können, sollten wir dafür sorgen, dass wir nicht zu schnell unterwegs sind. Viele Akteure möchten dennoch mit 130 km/h über die Autobahn heizen. Auf Sicht fahren bedeutet aber, eben nur so weit zu planen, wie ich sehen kann. Und für die Kommunikation bedeutet es, keine großspurigen Vorhersagen zu machen, sondern auf Basis des aktuellen Informationsstands Lösungen und Maßnahmen zu entwickeln. Der Betriebsrat ist hier immer mit im Boot, weil alle Maßnahmen zum Verhalten bei Pandemien nach §87 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind. Und persönliche finde ich eine gemeinsame Kommunikation und Sprachen von Betriebsrat und Arbeitgeber wichtig. Das verleiht den KollegInnen Sicherheit. Die Diskussionen im Betriebsrat sollten zielgerichtet sein! In meinen Seminaren und Workshops arbeite ich sehr gerne mit dem DISG- Verhaltensmodell von Persolog. Jeder Mensch hat einen Haupt-Verhaltensstil, der vor allem unter Stress zutage tritt. Im DISG-Modell gibt es dominante, initiative, stetige und gewissenhafte Verhaltenstypen. (Hieraus ergibt sich „D-I-S-G“.) Dominante Menschen suchen zuallererst nach Lösungen. Den „Initiativen“ ist es wichtig, ihre persönliche Meinung loszuwerden. Stetige Menschen würde am liebsten gar nichts tun. Und die gewissenhaften Menschen benötigen mehr Informationen, um eine Entscheidung treffen zu können. Aus dem DISG-Modell folgen klassische Verhaltens- und Kommunikationsmodelle: Wenn ein neues Thema auf den Tisch kommt, preschen dominante Menschen vor und rufen: „Da müssen wir jetzt dies und das tun.“ Die gewissenhaften Personen fordern: „Wir benötigen mehr Informationen bevor wir entscheiden können.“ Und so geht es weiter. Ein initiativer Mensch sagt: „Mir ist bei dem Thema dies und jenes wichtig.“ Und kurz vor Schluss meldet sich eine stetige Person und gibt zu bedenken: „Wieso machen wir da überhaupt etwas? Es hat sich doch alles so und so bewährt.“ Methodisch vorgehen und Themen strukturieren Ein solches Szenario ist euch selbst sicherlich aus euren Betriebsratssitzungen vertraut. Mit dem Tool „Themen strukturieren“ könnt ihr aber dieses Durcheinander in eine zielgerichtete Diskussion verwandeln und hierbei alle mit einbeziehen. Hierbei geht ihr in vier Schritten vor: SCHRITT: Aktuellen Stand klären. Wo stehen wir gerade? Was können wir mit Gewissheit sagen? SCHRITT: Handlungsanlass klären. Wieso machen wir bei diesem Thema etwas? SCHRITT: Die Meinung der Belegschaft einholen. SCHRITT: Die Position des Betriebsrats schriftlich festhalten. Und zwar kurz und knackig. Zum Handeln auffordern. Zum Einhalten der Maßnahmen animieren. Ein Beispiel: Wie mein ein zielgerichtetes Anschreiben an die Belegschaft entwirft! Das Tool „Themen strukturieren“ ist nicht nur effektiv im Hinblick auf die Diskussionen in eurem Betriebsrat, sondern ihr könnt damit auch Schreiben und Aushänge an die Belegschaft formulieren. Und zwar welche, die zugleich beschäftigten-orientiert und zielgerichtet sind. Gestaltet das Schreiben einfach nach folgendem Muster: Corona – Pandemie bei [Betrieb / Unternehmen] Aktuellen Stand beschreiben: In unserem Betrieb gibt es zurzeit so und so viel Infizierte. Die Situation in der Produktion sieht so aus; die Situation in den Büros gestaltet sich folgendermaßen […] Handlungsanlass klären: Um unsere MitarbeiterInnen und deren Familien zu schützen, schlagen wir folgende Maßnahmen vor […] Meinungen einholen: Bitte teilt uns eure Ideen und Sichtweisen zur Eindämmung der Pandemie bei uns im Betrieb mit. Position des Betriebsrats beschreiben: Geschäftsleitung und Betriebsrat haben folgende Maßnahmen beschlossen: "Die Kantine ist geschlossen. Bitte bringt eure Verpflegung selbst mit.
Bitte wascht euch regelmäßig und gründlich die Hände.
Homeoffice: Solltet ihr keinen Laptop haben, dann nehmt euren PC mit nach Hause.
Im Betrieb nutzen wir Microsoft Teams, etc. […] In welchen Bereichen benötigt ihr unsere Hilfe und Unterstützung? Bitte meldet euch im Personalbüro oder beim Betriebsrat. Bleibt gesund! Eure Geschäftsleitung, euer Betriebsrat Tipps zur Umsetzung Stimmt das Schreiben mit allen Mitgliedern des Betriebsrats ab! Koordiniert die Inhalte mit der Geschäftsleitung und der Personalabteilung. Nutzt alle Kanäle die euch zur Verfügung stehen – also E-Mail, Infoboards, Intranet, Briefpost, etc. Die Beschäftigten entscheiden, wie sie die Informationen lesen möchten. Und bitte veröffentlicht die Schreiben und Aushänge in den Muttersprachen der Beschäftigten im Betrieb! Wichtige Regeln beim Kommunizieren lauten: • Kürzer geht immer!
• Versetzt euch in die Situation der Beschäftigten.
• Welche Informationen benötigen sie?
• Was gibt Sicherheit?
• Was wirft zu viele Fragen auf? Probiert es einfach mal aus. Wenn ihr unsicher seid, könnt ihr mir eure Texte gerne zur Kontrolle zusenden. Viel Erfolg und bleibt gesund! --- Wir hoffen, dass euch klar geworden ist, wie ihr in der Corona-Krise eure Mitbestimmungsrechte aussehen, wie ihr eure Diskussionen im Betriebsrat sinnvoll gestaltet und was ihr an die Beschäftigten eures Betriebs kommunizieren solltet. Falls ihr Fragen habt, ist Rudolf Reitter gerne bereit, euch weiterzuhelfen! Kontaktiert ihn einfach!! --- Rudolf Reitter ist freiberuflicher Trainer und Berater. Sein zentrales Thema ist „Erfolgreiche Teamarbeit im Betriebsrat“. Dies ist auch der Titel seines Buches. https://derbetriebsraeteberater.de
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Nachhaltige Arbeit

Podcast mit Reiner Hoffmann, DGB Gewerkschaften und New Work? Geht das überhaupt? “Das geht nur mit denen”, sagt Christoph und nach dem Gespräch mit Reiner Hoffmann, Vorsitzender des Deutschen Gewerkschaftsbundes(DGB), sage ich: Die beiden haben recht! Die Rolle der Neuen Arbeit für die Wirtschaft Die Notwendigkeit von Nachhaltigkeit für unsere Arbeit Gesellschaftliche Veränderung im Schnelldurchlauf ZUM PODCAST #PODCAST

Psychische Belastung am Arbeitsplatz - Teil 2

Willkommen zum zweiten Teil unseres großen Experten-Interviews. Immer mehr ArbeitnehmerInnen leiden unter Burnout bzw. Depressionen. Mittlerweile sind Arbeitsausfälle aufgrund psychischer Erkrankungen in Deutschland der zweithäufigste Grund für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Dabei zeigen viele Untersuchungen auf, dass diese Leiden nicht auf die „Schwäche“ der betroffenen ArbeitnehmeInnen zurückzuführen sind, sondern aufsteigende Belastungen am Arbeitsplatz. Gerade wir als betriebliche Interessenvertreter müssen dieses Thema sehr ernst nehmen, weil der Betriebsrat das einzige Organ ist, das diesbezüglich im Betrieb kontrollieren und korrigieren kann. Im zweiten Teil dieser Reihe haben wir bei Oliver Winkler, der sich als Referent im IGM Bildungszentrum Sprockhövel unter anderen mit psychischen Belastungen für ArbeitnehmerInnen auseinandersetzt, danach gefragt, wie wir als Betriebsräte erfolgreich gegen psychische Belastungen agieren können und wie die Bildung der IG Metall hierbei behilflich ist. Hallo Oliver! Letzte Woche haben wir uns über Grundsätzliches zum Thema „psychische Belastungen am Arbeitsplatz“ ausgetauscht. Heute soll es um unsere besondere Rolle als Betriebsrat gehen. Du hast letzte Woche „Leistungsverdichtung“ bzw. „Stress“ in unterschiedlichen Formen als wesentliche Ursache für psychische Belastungen angeführt. Die Vermutung liegt nahe, dass wir dagegen nicht so leicht ankämpfen können. Wie kann der Betriebsrat hier dennoch eingreifen? Mein Vorschlag wäre eine Gefährdungsbeurteilung inklusive der psychischen Belastungen im Betrieb durchzuführen. Aus dem Ergebnis der Erhebung müssen dann Maßnahmen abgeleitet werden. Das Problem der Arbeitsverdichtung kann man eigentlich ganz einfach lösen: Nämlich, indem man eine vernünftige Personalplanung durchsetzt (lacht). Soweit zur Theorie. Früher war es so, dass die Unternehmen ihren Personalschlüssel nach den auftragsstarken Phasen ausgerichtet haben. Wenn dann mal weniger zu tun war, wurde einfach aufgeräumt, sauber gemacht oder das Lager aufgefüllt. Dann kam personalpolitisch irgendwann die mittlere Linie, die sich am durchschnittlichen Auftragsvolumen orientierte. Zu dieser Zeit konnte man Auftragsspitzen immer noch durch Mehrarbeit ausgleichen. Aber mittlerweile herrscht in fast allen Bereichen die untere Linie vor. Das bedeutet Mehrarbeit und Leiharbeit sind exponentiell angestiegen. In einer solchen Situation der Arbeitsverdichtung sollte der Betriebsrat auf die Personalplanung ein Auge werfen und könnte Einstellungen als Maßnahme aus dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung vorschlagen! Aber auch die Qualifikation der Beschäftigten wäre u.a. zu betrachten. Gut qualifizierte Beschäftigte haben, was ihre Arbeitsaufgabe betrifft, i.d.R. weniger Stress. Hier hat der Betriebsrat laut BetrVG einen Mitbestimmungsauftrag. Du hast auch beobachtet, dass in den Betrieben oft die Führungskräfte zum Problem werden. Was empfiehlst du uns im Hinblick darauf? Leider lassen sich Führungskräfte nicht so einfach „abstellen“ wie Lärm (lacht)! Nein, ernsthaft: Es ist immer wichtig, danach zu fragen, weshalb eine bestimmte Führungskraft eigentlich so agiert wie sie agiert. Diesbezüglich bekommen wir häufig zu hören, dass in früheren Zeiten die Managements der Firmen nicht so schnell gewechselt haben. Da ist man als Geschäftsführerin/Bereichsleitung schon mal dreißig Jahre bei einem Unternehmen geblieben. Heute sind Manager, gerade in größeren Unternehmen, vielleicht zwei bis drei Jahre da, um etwas Bestimmtes umzusetzen. Danach wechseln sie in andere Bereiche, Betriebe oder Unternehmen. Sie wollen einfach ihre vorher vereinbarten Ziele erreichen und dafür ihren Bonus kassieren: „Nach mir die Sinnflut.“ Häufig leidet dadurch der Blick auf die teilweise schlechten Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Geschweige denn das darauf geachtet wird, ob die Tätigkeiten auch bis zum Arbeitslebensende durchgeführt werden können. Es gibt natürlich auch einen großen Anteil von Führungskräften die sehr wohl den Blick für die Beschäftigten haben und oftmals selber überfordert sind. Sie befinden sich häufig in einer Sandwichsituation. Einerseits sollen sie ihre Vorgaben erfüllen und andererseits wollen sie ihrer Fürsorgepflicht nachkommen und sich um die Beschäftigten kümmern. Wer in der Produktion eine Abteilung von 300 Beschäftigten leiten muss, kann nicht alles im Blick haben. Da wird die Fürsorgepflicht oft vom operativen Geschäft aufgefressen. Der Knackpunkt ist, dass die Führungskräfte häufig bei der Bewertung befürchten, von ihren MitarbeiterInnen an den Pranger gestellt zu werden. Das führt dann zu Desinteresse oder sogar Blockaden. In solchen Fällen muss man als Betriebsrat fair bleiben und sagen: Liebe Führungskraft, auch dich möchten wir schützen! Und wenn sich herausstellt, dass die Führungskraft zu viel zu tun hat, dann müssen an dieser Stelle eben auch Maßnahmen durchgesetzt werden. Gegeben der Fall, dass es im Betrieb Probleme gibt: Wie können wir dann konkret vorgehen? Steht der Betriebsrat ganz alleine da oder kann er sich auch Verbündete mit ins Boot holen? Der Mitbestimmungsauftrag für die Gefährdungsbeurteilung ist durch § 87 (1) Ziff.7 des Betriebsverfassungsgesetzes geregelt. Wenn der Betriebsrat ein Problem erkannt hat und es angehen möchte, sollte er erstmal die Fachkraft für Arbeitssicherheit und den Betriebsarzt mit in das Thema einbeziehen und sich beraten lassen bzw. Meinungen dazu einholen. Für die innerbetriebliche Vorgehensweise ist es sehr wichtig die Beschäftigten mit einzubeziehen und sie jeweils auf „Stand“ zu halten. Außerdem kann sich der Betriebsrat durch die Aufsichtspersonen der zuständigen Berufsgenossenschaft oder dem zuständigen „Amt für Arbeitsschutz“ (z.B. Gewerbeaufsichtsamt..) beraten lassen. Die IG Metall in Form der Geschäftsstellen sind natürlich ebenfalls Ansprechpartner und können bei Bedarf auch gute Kontakte vermitteln. Wenn dann die Gespräche bzw. die Verhandlungen diesbezüglich mit dem Arbeitgeber scheitern, weil er nicht mitziehen möchte, dann muss man es eben auch mal eskalieren lassen und die Einigungsstelle gemäß § 87 (2) BetrVG nutzen. Wenn zwei sich streiten, muss eben ein Dritter entscheiden. So sieht es der Gesetzgeber es vor und ist nicht verwerflich. Der Spruch der Einigungsstelle wird dann schriftlich niedergelegt, vom Vorsitzenden unterschrieben und dem Arbeitgeber und Betriebsrat zugeleitet. Der Arbeitgeber hat dann diesen Spruch umzusetzen. Sprechen wir über unsere Seminare zum Thema. Was vermittelt ihr da? Wie sieht die Erwartungshaltung der Teilnehmenden aus? Zunächst einmal vermitteln wir Grundlagen für das richtige Verständnis. Es geht um die sogenannte „Verhältnisprävention“ also um die Gesundheitsvorbeugung im Hinblick auf die Arbeitsplatzgestaltung. Wir klären, was arbeitsbedingte Belastungen und Beanspruchungen sind – und zwar auf der Basis des sogenannten „Belastungs-Beanspruchungs-Modells“ (s.a. Abb. baua). Wir sprechen über Veränderungen des Organismus, die durch Belastungen hervorgerufen werden, und betrachten die physischen und psychischen Belastungen bzw. arbeiten heraus, dass diese im Zusammenhang stehen. Wir klären also erstmal bestimmte Begrifflichkeiten und Zusammenhänge, damit die Teilnehmenden sicher in die Diskussionen mit den Arbeitgebern gehen können. Definitiv falsch ist man bei uns, wenn man Aufklärung im Hinblick auf bestimmte psychische Störungen erwartet. Wie erkenne ich einen Burn Out? Was mache ich mit der betreffenden Person? Das überschreitet einmal unseren Kompetenzbereich da wir keine Psychater sind. Außerdem gehört es definitiv nicht zu den Aufgaben eines Betriebsrats, mit Erkrankten psychoanalytisch oder therapeutisch umzugehen – davon rate ich sogar entschieden ab, weil die Betriebsräte im Allgemeinen dafür höchstwahrscheinlich nicht die richtige Ausbildung haben. Dafür gibt es professionelle Hilfe. Durchaus macht es aber Sinn entsprechend qualifizierte Ansprechpartner inner- oder außerbetrieblich (je nach Betriebsgröße) anbieten zu können. Wenn es Betroffene im Betrieb gibt, sollten sie natürlich auch nicht mit ihrem Problem alleine gelassen werden. Lernt man bei euch auch, wie man auf dieser Grundlage als Betriebsrat im Betrieb praktisch vorgeht? Ja, wir klären das Schritt für Schritt. Zunächst einmal geht es um die möglichen Erhebungs- und Evaluierungsmöglichkeiten für psychische Belastungen im Betrieb. Die TeilnehmerInnen schauen sich ganz praktisch verschiedene Fragebögen an, arbeiten damit und entwickeln ein Gefühl dazu. Außerdem sprechen wir auch über die Umsetzung wie z.B.: Macht es bei erstmaliger Befragung Sinn den ganzen Betrieb zu befragen oder könnten Pilotbereiche/-abteilungen sinnvoller sein? Was passiert nach der Erhebung und der Auswertung? Wie geht es weiter? Vorschläge von Maßnahmen können durch den Betriebsrat und dessen Mitbestimmungsauftrag vom Arbeitgeber einfordert werden –wie ist die Vorgehensweise wenn der Arbeitgeber sich nicht darauf einlässt? Abschließend die Frage: Was wären drei wichtige Empfehlungen für Betriebsräte im Kampf gegen psychische Belastungen. Aus eigener Erfahrung würde ich empfehlen das sich die Betriebsräte und Vertrauensleute in unseren Seminaren erst einmal qualifizieren. Somit bekommt man eine Vorstellung zum Thema und kann offene Fragen klären (wie z.B. Was ist zu berücksichtigen? Wie geht man mit Führungskräften um? Welches Erhebungsverfahren wähle ich?), sowie Erkenntnisse gewinnen (wie z.B. Arbeitsbedingungen so mitzugestalten damit erst gar keine negativen Folgen für die Beschäftigten entstehen). Dann wäre es für Betriebsräte wichtig, eine Strategie zu entwickeln wie z.B.: Wer macht was mit wem? Welche Ressourcen benötigen wir (Zeitaufwand/Freistellung)? Wen nehmen wir mit ins Boot? Wie wollen wir die Interessen der Beschäftigten umsetzen und sind wir zu einer Eskalation bereit (im schlechtesten Fall; Einigungsstelle)? Steht das gesamte Gremium dahinter? Eine Haltung zum Thema im Gremium ist wichtig (psych. Belastungen sollten nicht vernachlässigt werden). und Ziele zu formulieren wie z.B.: Die Arbeit menschengerecht gestalten (wie im ArbSchG formuliert). Alle Beschäftigten sollten bis zu ihrem Arbeitslebensende ihre Tätigkeit auch ausführen können ohne krank zu werden. Gegenüber den Beschäftigten bedeutet das, beteiligungsorientiert arbeiten und alle Beteiligten mitnehmen. Oft sind den Beschäftigten selbst schon die notwendigen Maßnahmen bewusst und schlagen sie vor. Wenn man diese ernst nimmt und umsetzt, kann man auf den nötigen Rückhalt der Belegschaft zählen. Als dritte Empfehlung würde ich formulieren: Fangt einfach an, die Gefährdungsbeurteilung ist kein Buch mit sieben Siegeln. Oft wir dieses Thema zerredet und als kaum durchführbar bezeichnet. Es gibt nicht „den“ Fragebogen oder „die“ Methode. Kommt einfach ins Tun und geht unter Umständen kleine Schritte, besser als keine. Die Gefährdungsbeurteilung ist ein dynamischer Prozess und wiederholt sich. Sie kann jederzeit an den Stellen verbessert werden wo es etwas zu verbessern gibt. Die KollegInnen werden es euch danken!!


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Begriffsklärung: „Gefährdungsbeurteilung“
Die Gefährdungsbeurteilung ist das zentrale Element im betrieblichen Arbeitsschutz. Sie ist die Grundlage für ein systematisches und erfolgreiches Sicherheits- und Gesundheitsmanagement der Beschäftigten – geregelt durch das Arbeitsschutzgesetz. Danach sind Arbeitgeber verpflichtet, für alle Arbeitsplätze eine angemessene Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, wobei bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen auch psychische Belastungen berücksichtigt werden müssen. Betriebsräte haben den gesetzlichen Auftrag, darauf zu achten, dass der Arbeitgeber diesen Auftrag erfüllt. Ebenfalls haben Betriebsräte den gesetzlichen Auftrag mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren wo, wer, wann und wie (mit welcher Methode) Gefährdungen an den Arbeitsplätzen ermittelt werden. Dabei haben die Betriebsärzte und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit die Betriebsparteien zu beraten und mitzuwirken. Begriffsklärung: „Verhaltensprävention“ / „Verhältnisprävention“
Im Arbeitsschutz lassen sich diese zwei Ansätze unterschieden: Die Verhaltensprävention bezieht sich unmittelbar auf den einzelnen Arbeitnehmer und dessen individuelles Gesundheitsverhalten, die Verhältnisprävention dagegen auf die Bedingungen am Arbeitsplatz und im Unternehmen. „psychische Belastung“ ist die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf einen Menschen zukommen und diesen psychisch beeinflussen. * „Beanspruchung“ ist die unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinem aktuellen Zustand. * „Belastungs-Beanspruchungs-Modell“
Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell erklärt beide Begriffe in ihrer gegenseitigen Abhängigkeit. Veränderungen der Belastung führen zu Veränderungen der Beanspruchung. Verschiedene Menschen sind bei gleicher Belastung abhängig von ihren Eigenschaften und ihrer Kondition immer verschieden beansprucht. *(Quelle: DIN EN ISO 10075)


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Zur Person: Oliver Winkler ist Bildungsreferent im Bildungszentrum Sprockhövel. Er gibt Seminare zum Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz. Vor dieser Beschäftigung sammelte er in jahrzehntelanger Arbeit als Betriebsrat Erfahrung in der Betriebspolitik.

Podcast: Digitale Transformation im Betrieb

In unseren Branchen stehen in Deutschland augenblicklich 800.000 Arbeitsplätze auf dem Spiel. Alles ist im Wandel. Was das für mich als Betriebsrat heißt? Höre dazu unseren aktuellen Bildungs-Podcast „Digitale Transformation im Betrieb“ mit Stephanie Laux, Leiterin des IG Metall Bildungszentrum Lohr/Bad Orb und Dr. Raphael Menez vom "Team Transformation“ der IG Metall Baden-Württemberg. Hier schon einmal vorab einige Appelle aus unserem neuen PODCAST schwarz auf weiß. 1. Versuche den kommenden Wandel zu durchdringen Jeder Betrieb verändert sich ständig. Das ist für dich als Betriebsrat nichts Neues, sondern eher eine Routineangelegenheit. In der Summe allerdings bedeuten diese Veränderungen allerdings einen tiefgreifender strukturellen Wandel, der vermutlich große Brüche mit sich bringt. Ausgelöst wird dieser als Transformation bezeichnete Prozess durch mehrere Faktoren. Die Klimaerwärmung, die Digitalisierung und das globale politische Kräftemessen haben deutlich an Fahrt aufgenommen. Sie beeinflussen ganz real unsere Kernbranchen Automobil- und Maschinenbau – denken wir beispielsweise an die Themen Kohlendioxid-Emissionen, autonomes Fahren oder den Handelsstreit zwischen der EU, China und den USA. Es ist jedoch die Gleichzeitigkeit, Massivität und die daraus resultierende Dynamik, die das Sicherheitsgefühl der Beschäftigten verringert. Als Betriebsräte sind wir dazu aufgefordert in diesem Prozess einerseits die Übersicht zu behalten, um unsere KollegInnen kompetent zu beraten. Andererseits muss es unsere Mission sein, bevorstehende Veränderungen so zu lenken, dass die Beschäftigten eine sichere Perspektive haben. 2. Begreift was das für euren Betrieb heißt In der Transformation sind die Branchen in unterschiedlichem Ausmaß betroffen. Somit sehen auch die bevorstehenden Veränderungen von Fall zu Fall unterschiedlich aus. Große Konzerne haben andere Reaktionsmöglichkeiten als mittelständische Betriebe. Eine große Aufgabe für uns Betriebsräte ist es, uns schnell und zuverlässig aktuelles Wissen über die speziell in unseren Betrieben anstehenden technischen und organisationalen Neuerungen anzueignen: Welche Produkte sollen an welchem Standort produziert werden? Welche neuen Geschäftsmodelle bestimmen die Zukunft? Und wie werden die Arbeitsbedingungen durch diese Veränderungen beeinflusst? Kurzum: Wir müssen verstehen, was die Unternehmensführung plant und was im Betrieb los ist. Zu diesen tiefgreifenden Entwicklungen und den damit einhergehenden Konsequenzen für unsere Arbeit gibt es in unseren Bildungszentren ein vielfältiges Seminarangebot zur Weiterbildung und zum gezielten Austausch unter KollegInnen. Dieses ist speziell auf die Interessenvertretung im Betrieb ausgerichtet. Gerade mit den Lernfabriken zur „Industrie 4.0“ haben die Bildungszentren in Zusammenarbeit mit universitären Einrichtungen neue Seminarformate entwickelt. Hier kannst du die Arbeit der Zukunft bereits heute erleben: Wie fühlt es sich an, mit Virtual-Reality-Brille zu arbeiten? Wie funktionieren Videoassistenzsysteme für die Qualifikation der Beschäftigten? Gerade in den Lernfabriken kannst du dir eine klare Meinung dazu bilden, was auf dich und deine KollegInnen zukommt. 3. Überdenkt die Gremienarbeit Die Geschwindigkeit, mit der Neuerungen in Betrieben aufschlagen, ist enorm. Betriebsratsgremien, die in klassischen Ausschussstrukturen arbeiten, sind oftmals nicht mehr in der Lage, auf die Vielfalt der Themen angemessen zu reagieren und passende Strategien zu entwickeln. Wir müssen folglich in den Betriebsratsgremien schneller und flexibler arbeiten als früher. Die Gremienarbeit wird sich künftig vermutlich noch weiter verdichten. Beim Aufbau von Durchführungs-Kompetenzen und Projektmanagement-Skills können die Bildungszentren der IG Metall ebenfalls behilflich sein. Die Bildungsabteilung bietet eine ganze Bandbreite unterschiedlicher Seminare zu wegweisenden Arbeitsmethoden. Das Arbeiten in agilen Teams kann gerade für dein Gremium der Weg sein, Interessenvertretung erfolgreich umzusetzen. 4. Stellt euch auf eine lange Umsetzung ein In der aktuellen Transformation ist betriebliche Interessenvertretung ein Marathon und kein Kurzstreckenlauf. Vor uns liegen langfristige Prozesse. Sie haben eine strategische Ebene, finden in unterschiedlichsten Handlungsfeldern statt und sind durch die im Betriebsverfassungsrecht zur Verfügung stehenden Instrumente zu gestalten. Der Betriebsrat sollte diese langfristigen Prozess in handhabbare kleinere Projekte mit smarten Zielen zerlegen. Für die Umsetzung stehen einerseits die Transfomationsteams der IG Metall beratend zur Seite. Versucht andererseits die Arbeitgeberseite in diese Projekte einzubinden, so dass nach Möglichkeiten von Anfang an beide "Seiten" an einem Tisch sitzen. Erst wenn das schiefgeht, beispielsweise bei drohenden Werksschließungen, müssen wir Betriebsräte den Konflikt suchen. Im Interesse der Arbeitssicherung. Bezieht ebenfalls die Beschäftigten frühzeitig in Entscheidungsprozesse ein. Seid dabei kommunikativ auf potenzielle Konflikte vorbereitet. Wie vermittelt ihr beispielsweise bestimmte getroffene Übereinkünfte zwischen dem Betriebsrat und der Unternehmensführung? Das steht möglicherweise im Widerspruch zu dem absolut richtigen Wunsch der KollegInnen mit- und ernstgenommen zu werden. NEUGIERIG GEWORDEN? Nur wenn wir als Betriebsräte unser Wissen und unsere Kompetenzen in der Transformation stärken, können wir etwas bewegen. Das komplette Gespräch und weitere Insights für deine Arbeit als Betriebsrat bekommst du von Stephanie Laux und Dr. Raphael Menez direkt. Im Podcast. Los geht's.

Psychische Belastung am Arbeitsplatz - Teil 1

Was müssten Betriebsräte beim Thema Psychische Belastungen am Arbeitsplatz wissen? Lies dazu den ersten Teil unseres großen Experten-Interview mit Oliver Winkler. Schaut euch mal unter den KollegInnen um: Immer mehr ArbeitnehmerInnen leiden unter Burnout bzw. Depressionen. Mittlerweile sind Arbeitsausfälle aufgrund psychischer Erkrankungen in Deutschland der zweithäufigste Grund für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Dabei zeigen viele Untersuchungen auf, dass diese Leiden nicht auf die „Schwäche“ der Betroffenen zurückzuführen sind, sondern auf steigende Belastungen am Arbeitsplatz. Gerade wir als betriebliche Interessenvertreter müssen dieses Thema sehr ernst nehmen, weil der Betriebsrat das einzige Organ ist, das diesbezüglich im Betrieb kontrollieren und korrigieren kann. Im ersten Teil dieser Reihe haben wir bei Oliver Winkler, der sich als Referent des IGM Bildungszentrum Sprockhövel im Handlungsfeld Arbeits- und Gesundheitsschutz mit psychischen Belastungen für ArbeitnehmerInnen auseinandersetzt, danach gefragt, ab wann Arbeit eigentlich zu einer gefährlichen Belastung wird und welche Faktoren hierfür verantwortlich sind. Er berichtet euch von seinen Seminarerfahrungen mit den BetriebsrätInnen zum Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Lieber Oliver, viele aktuelle Untersuchungen zeigen, dass dauerhafte Überlastung durch Arbeit psychische Erkrankungen nach sich zieht. Wer oder was ist eigentlich für solche Überlastungen verantwortlich? Ich habe in den letzten Jahren in den Betrieben viele Phänomene beobachtet, die sich als „Leistungsverdichtung“ zusammenfassen lassen. Leistungsverdichtung kommt beispielsweise zustande, wenn Unternehmen versuchen, mit immer weniger Personal immer mehr Aufgaben zu erledigen. Ein zweites wichtiges Problem, welches häufig geäußert wird, ist das Verhalten der Führungskräfte. Führungskräfte stehen heutzutage unter enormen Erfolgsdruck und das geben sie gerne an ihr Personal weiter. Mangelhafte Arbeitsorganisation und mangelhaftes Kommunikationsverhalten wären weitere wichtige und weit verbreitete Faktoren. Wenn die Kommunikation mit den anderen nicht klappt und bestimmte Bereiche nicht gut zusammenarbeiten bzw. Kompetenzen ungeklärt sind – dann entsteht Stress. Im Zusammenhang gesprochen geht es auch sehr stark um soziale Beziehungen zwischen den KollegInnen untereinander und zwischen KollegInnen und Führungskräften, die gerade dann sehr leiden, wenn die Anforderungen hoch oder zu hoch sind. Ebenso geht soziale Isolierung auf das eigene Wohlbefinden. Aber nicht nur Überforderung (z.B. Leistungsverdichtung) sondern auch Unterforderung können negative Auswirkungen im Menschen verursachen. Wir alle wissen: Arbeit ist anstrengend und kann belastend sein. Aber ab wann sind ArbeitnehmerInnen eigentlich unzulässig überlastet? Der Knackpunkt mit psychischen Belastungen ist, dass sie sich nicht so einfach messen lassen wie – sagen wir Lärm, für den es vom Gesetzgeber klare Grenzwerte gibt. Auch sind die Beanspruchungsgrenzen und Regenerationsbedarfe von ArbeitnehmerIn zu ArbeitnehmerIn unterschiedlich. Wir alle bringen nun mal nicht nur individuelle körperliche, sondern auch individuelle geistig-seelische Anlagen und Konstitutionen mit. Aber mit der „Gefährdungsbeurteilung“ haben wir eine sehr gute Methode, um nicht nur physische, sondern auch psychische Belastungen zu erfassen. Arbeitgeber sind seit 1996 verpflichtet, für alle Arbeitsplätze eine angemessene Gefährdungsbeurteilung durchzuführen, wobei psychische Belastungen gemäß Arbeitsschutzgesetz unbedingt zu berücksichtigen sind. Im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung gibt es unterschiedliche Methoden, um psychische Belastungen zu evaluieren. Zum Beispiel Fragebögen, Workshops oder die Beurteilung von Gesprächen durch sogenannte „Rater“ (engl.). Wenn man in einem Betrieb eine Erhebung durchführt und man dort immer wieder auf das gleiche Problem stößt, dann spricht das natürlich für eine Verantwortung der Unternehmen diese Belastung möglichst abzustellen bzw. zu minimieren. Die Faustformel lautet: Wenn 30-40% der Mitarbeiter auf dasselbe Problem hinweisen, sollten Maßnahmen ergriffen werden. Welche Maßnahmen das sein könnten, muss dann zwischen Betriebsrat und Unternehmensführung ausgehandelt werden. Das Engagement des Arbeitgebers und des Betriebsrats erwarten die Beschäftigten in solchen Fällen auch unbedingt! Schwieriger wird es, wenn beispielsweise einzelne Beschäftigte in einer Abteilung ein Problem haben (z.B. mit der Führungskraft, Mobbing, sexuelle Belästigung etc.). Einzelfalllösungen sollten daher ebenfalls geregelt bzw. betrachtet werden können. Wie lassen sich psychische Belastungen am Arbeitsplatz eigentlich vermeiden? Da kann man auf zwei unterschiedliche Arten ansetzen. Der Arbeitsschutz unterscheidet hier die „Verhaltensprävention“ von der „Verhältnisprävention“. Diese Begriffe klingen kompliziert, sind aber schnell erklärt. Bei der Verhaltensprävention geht es um die einzelnen Beschäftigten und dessen individuellen Gesundheitsverhalten (z.B. Ernährung, Sport, Unterweisungen, Qualifikationen..). Die „Verhältnisprävention“ beschäftigt sich dagegen mit der Gesundheitsvorbeugung im Hinblick auf die Arbeitsplatzgestaltung (z.B. Ergonomie, Gefahrstoffe, Arbeitsmittel, Arbeitszeit..). Die Arbeitsplätze mit zu gestalten ist die Kernkompetenz der Betriebsräte. Hier kennen sie sich gut aus und wissen oftmals sehr genau was dort zu verbessern ist. Natürlich funktioniert das nur wenn die Betriebsräte sich bei den Beschäftigten über die Arbeitsbedingungen informieren. Sie sind die Profis für ihren Arbeitsplatz. Letztlich ist der Betriebsrat das einzige Organ, das diese Kontroll- oder Korrekturfunktion ausüben kann. Von staatlicher Seite gibt es zwar die Gesetze, aber die Betriebsräte klagen häufig über die mangelnden Ressourcen der Aufsicht. Wenn es schlecht läuft dauert es Jahre, dass ein Unternehmen mal kontrolliert wird. Und: Nur in etwa 50 % der Betriebe haben eine Gefährdungsbeurteilung und davon haben meiner Einschätzung nach nur etwa 20 % psychische Belastungen inbegriffen bzw. erfassen diese! Hier besteht also dringender Nachholbedarf!! Was ist, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist und Prävention zu spät kommt? Wie lässt sich der Umgang mit psychischen Erkrankungen seitens der Beschäftigten und ArbeitgeberInnen beschreiben? Was hast du in den Betrieben beobachtet? Bei vielen Betroffenen ist natürlich Scham mit im Spiel. Der Umgang mit psychischen Störungen ist in unserer Gesellschaft ja immer noch ambivalent. Man möchte nicht als „schwach“ oder „zerbrechlich“ dastehen. Genauso wenig als „bekloppt“ oder „plemplem“. Die ArbeitgeberInnen versuchen sich oft, aus der Affäre zu ziehen. Aber die Verantwortung für die Arbeitsbedingungen liegt ganz klar beim Arbeitgeber und die Betriebsräte sollten sie auch darauf hinweisen. Und als letztes Mittel können/sollten sie auch initiativ werden und die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze (z.B. eine Gefährdungsbeurteilung, gemäß Arbeitsschutzgesetz, inkl. psych. Belastungen) einfordern bzw. über Dritte durchsetzen. Wie ihr euch in solchen Fällen als Betriebsrat am besten verhaltet? – Das erfahrt ihr im zweiten Teil unserer Interviewreihe zum Thema Psychische Belastungen am Arbeitsplatz! Bleibt also dran.

Gerichtsurteil zur Arbeitszeiterfassung

- Kommentar von Angela Kolovos - Das EuGH-Urteil erweitert deine Mitbestimmung Warum das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung so wichtig für Betriebsräte ist. Es ist Euch sicherlich in den Medien begegnet: Der Europäische Gerichtshof hat mit seinem Urteil zur Arbeitszeiterfassung vielleicht eine der wichtigsten Entscheidungen der vergangenen Jahre getroffen! Aber was hat der EuGH eigentlich entschieden und wieso? Bisher gab es keine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung. Der Gerichtshof hat jetzt entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union die Arbeitgeber*innen verpflichten müssen, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer*innen zu erfassen. Die Richter*innen meinen, dass nur so die Einhaltung von Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer*innen wie Höchstdauer der Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sichergestellt werden kann. Und weshalb ist das EuGH Urteil so wichtig? Das Thema Arbeitszeit ist eins der wichtigsten Themen unserer Zeit. Es beeinflusst – so wie auch das Thema Gehalt – das Leben der Arbeitnehmer*innen direkt. Mit allen anderen Themen, die aktuell unsere Arbeitswelt bewegen, wie zum Beispiel Industrie 4.0 oder Gesundheit ist Arbeitszeit untrennbar verbunden. Arbeitnehmer*innen sind heute vermehrt von Überforderung durch zu langes Arbeiten, fehlende Pausen und verkürzte Ruhezeiten bedroht. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung wird die Situation der Arbeitnehmer*innen verbessern, da die Arbeitszeit sichtbar wird. Arbeitnehmer*innen können so eher die Einhaltung ihrer Rechte im Auge behalten. Was bedeutet diese Entscheidung für Betriebsräte? Die Mitbestimmung im Bereich Arbeitszeit ist eine der wichtigsten: Egal ob Schichten, Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit oder Überstunden – Arbeitgeber können nur zusammen mit den Betriebsräten die Arbeitszeit gestalten. Bei dieser Art von Mitbestimmung haben Betriebsräte ein Recht, Regelungen von sich aus anzustoßen (Initiativrecht). Was der Betriebsrat hier zusammen mit dem Arbeitgeber*in regelt, wirkt sich direkt auf die Arbeitnehmer*innen aus. Die Regelungen zur Arbeitszeit sind eine Chance, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer*innen faktisch zu verbessern. Das EuGH-Urteil kann Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrats erweitern: Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang entschieden, dass der Betriebsrat die Einführung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems nicht verlangen kann, wenn der Arbeitgeber*in das nicht möchte. Nach der Entscheidung des EuGH kann dem Betriebsrat nun doch ein Initiativrecht auf Einführung einer Arbeitszeiterfassung zustehen. Denn der EuGH sieht die Regeln zur Arbeitszeit als dem Thema Gesundheit zugehörig. Arbeitszeitrecht schützt Arbeitnehmer*innen vor gesundheitsschädigender Überforderung. Das Fehlen einer Arbeitszeiterfassung sieht er als Gefährdung der Gesundheit. Der Betriebsrat kann bei Gesundheitsthemen Regelungen anstoßen, soweit eine Gesundheitsgefährdung besteht. Daraus ergibt sich, dass Betriebsräte die Einführung einer Arbeitszeiterfassung verlangen können. Und was heißt das jetzt genau? Ganz einfach: Nehmt das Thema Arbeitszeiterfassung in die Hand. Nur dann lassen sich die Rechte deiner Kolleg*innen effektiv schützen! ____________

Zum Urteil:
Das EuGH-Urteil im Wortlaut findest du hier. Zur Autorin:
Angela Kolovos ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Als externe Bildungs-Referentin gibt sie bei der IG Metall Seminare zum kollektiven und individuellen (Arbeits-) Recht sowie zum Anti-Diskriminierungsrecht. Darüber hinaus ist sie Partnerin in einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei in Frankfurt.

Wilhelm-Leuschner-Straße 79

60329 Frankfurt a.M.

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